Des algorithmes pour mieux recruter, gérer les carrières et même prédire les accidents du travail : des outils numériques de plus en plus sophistiqués fleurissent, bousculant la gestion des ressources humaines dans les entreprises et parfois l’éthique. Faut-il s’en méfier ?

L’offre « data RH » est devenue pléthorique : plus de 600 projets numériques « innovants » ont été recensés début 2017 par le Lab RH, association de 400 start-up. Leur ambition : révolutionner les ressources humaines, qu’il s’agisse de délester les responsables RH de tâches chronophages, ou aider les salariés à évoluer, voire leur faciliter la vie avec des services sur mesure ou des plateformes d’échange. Tous ont en commun d’utiliser des algorithmes capables de calculs à une vitesse inégalée afin d’établir des corrélations entre des milliers de données.

  1. Recruter les bons profilsLe big data ouvre « des champs de possibles que les entreprises commencent à explorer », observe Olivier Parent du Châtelet, du cabinet de conseil en management BearingPoint. Le recrutement d’abord, qui devient « prédictif », pour « identifier les bons profils », performants et susceptibles de bien « s’intégrer ». Une société d’assurances a, par exemple, diversifié son recrutement quand elle s’est aperçue, en croisant les performances et parcours de ses commerciaux, que les « anciens vendeurs de cuisine étaient les meilleurs vendeurs de produits d’assurance », raconte le consultant. Certains outils vont jusqu’à évaluer « l’affinité professionnelle » d’un candidat avec son futur manager. Aider Xerox à dénicher les profils « les plus pertinents » a fait chuter son turn-over de 20 %, rapporte l’éditeur de solutions Cornerstone.
  1. Former, évaluer, consulter… De plus en plus, l’intelligence artificielle explore d’autres domaines : formation, évaluation, mobilité interne, absentéisme, accidents, bien-être des collaborateurs, ou consultation des salariés sur un projet d’entreprise.
  1. Analyser les compétences en interne. Le phénomène est très en vogue. « On récupère une trentaine de compétences en moyenne par collaborateur », ainsi le « RH élargit son vivier », raconte Antoine Balourdet, de la société Shairlock, dont l’outil est nourri en partie de données rentrées par les salariés.
  1. Des risques pas neutresL’universitaire Laurence Devillers, experte en intelligence artificielle, alerte sur de nombreux risques. Premier d’entre eux : le « deep learning », où la machine apprend seule, ce qui peut créer un système discriminatoire » avec « des prédictions pas fiables à 100 % ». Une forme de « bêtise artificielle », en somme. Risque nº2 : celui d’une « normalisation » à « trop profiler les gens ». Risque nº3 : que ces algorithmes deviennent « trop invasifs dans la vie des salariés », souligne Laurence Devillers. Des outils connectés offrent déjà, aux États-Unis, de mesurer les temps de sommeil et d’activité physique des salariés. Risque nº4 : celui de voir des applications sortir des clous posés par la loi pour protéger les droits des personnes, relève la Commission nationale de l’informatique et des libertés, qui rappelle que « prendre une décision à l’égard d’une personne sur le seul fondement d’un traitement automatisé des données à caractère personnel est interdit », et que ces outils ne peuvent être qu’une « aide ». Risque nº5, enfin, pointé par le Lab RH : voir les algorithmes remplacer petit à petit les RH, dont les équipes font elles-mêmes l’objet de plans de réduction des coûts. L’histoire de l’arroseur arrosé…

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