Tout recruteur connaît le coût d’un mauvais recrutement : il est généralement trois fois supérieur aux avantages d’un bon recrutement.

Les méthodes d’évaluation et de sélection se sont développées de manière significative ces dernières années. Néanmoins, l’étude réalisée par Mark Murphy a mis en évidence que près d’une personne recrutée sur deux (46%) se retrouve en situation d’échec après 18 mois de présence en entreprise. Autrement dit, recruter, c’est se tromper une fois sur deux !

L’étude précise que les échecs de recrutement au bout d’un an et demi s’expliquent par des facteurs comportementaux dans près de 9 cas sur 10 (89%), et non pas par un manque de connaissances ou de savoir-faire techniques.

La question centrale en recrutement reste donc toujours d’actualité : comment réduire le risque d’une erreur de casting ? Comment sécuriser au mieux la sélection des talents ? Comment prédire la réussite à un poste d’un candidat, interne ou externe ?

Entretien de recutementL’utilisation d’outils standardisés a une meilleure validité que les évaluations « intuitives » ou « fondées sur l’expérience ». On estime que l’entretien de recrutement a une valeur prédictive de 30% (moitié moins pour un entretien non préparé et non structuré). Les tests psychotechniques présentent une prédictivité comprise entre 50% et 60%. La méthode la plus prédictive étant la mise en situation (ou assessment), avec une prédictivité pouvant atteindre 70%.
Les résultats aux assessments sont fortement corrélés avec le score global obtenu aux tests cognitifs. L’utilisation combinée des tests de personnalité et d’intelligence permet d’augmenter de 15% l’efficacité du recrutement par rapport à un processus de recrutement sans test.
Ces résultats corroborent l’étude de référence Validity and Utility of Selection Methods , qui a mis en évidence les valeurs prédictives de plusieurs méthodes de sélection dont les tests cognitifs. Leur prédictibilité étant encore plus forte pour les emplois dits complexes, exigeant une vitesse et une pertinence décisionnelle forte ( ). Ainsi, l’utilisation de tests de raisonnement en complément d’un entretien structuré permet d’augmenter le taux de réussite de 12% par rapport à un entretien seul.

En résumé :

– C’est le potentiel du candidat à réussir dans le poste qui doit être évalué plus que ses compétences
– L’utilisation d’outils d’évaluation standardisés et pertinents va permettre d’évaluer finement le potentiel
– La combinaison de ces outils augmente la prédictivité de l’évaluation

 

RETOUR VERS LE FUTUR : « L’ASSESSMENT CENTER PRÉDICTIF »

AssessmentTout d’abord, soyons clairs sur la notion de potentiel d’une personne : il est défini en RH par la combinaison de traits de personnalité, d’aptitudes à raisonner et de leviers de motivation (« le moteur » de la personne). Comment évaluer le potentiel : par les tests psychométriques. Comment évaluer la compétence : par des mises en situation et des jeux de rôles.
Tests psychométriques + mises en situation/jeux de rôles : c’est la méthodologie d’un assessment center.

Quelques conseils méthodologiques pour notre « assessment center prédictif » :

– Définir en premier lieu ce que l’on cherche, ce que l’on veut : quelle est la cible ? Quel est le profil attendu ? Qu’est-ce qui fait, ou va faire, la réussite dans le poste ? Elaborer ainsi le « Job profiler », avec la sélection des critères comportementaux directement en lien avec le poste à pourvoir, l’environnement de travail, la culture de l’entreprise.

– Sélectionner les tests ayant une validité scientifique.  Pour une prédiction optimale, choisir un test de personnalité (en évitant les tests « typologiques » ne permettant pas la comparaison des profils des candidats), un test d’aptitude intellectuelle et un test de motivation.

– Définir et construire la (les) mise(s) en situation, en lien avec le « Job profiler ». La construction de cet exercice requiert  l’expertise d’un cabinet conseil.

 

PRÉDIRE LE FUTUR, C’EST MAINTENANT

Force est de constater que la digitalisation des Ressources Humaines, et notamment du recrutement (et plus largement de la gestion des carrières), est en marche, dans un souci de promotion de la marque employeur, de performance des outils et des process, d’optimisation des coûts et du temps, d’égalité et d’équité dans le traitement des profils.

En termes d’applications, relevons aujourd’hui :

– La collecte et l’analyse des Big data de l’entreprise pour élaborer des modèles prédictifs.
– Des « Jobs profilers » pour plus de 200 postes de référence
– Les tests et les assessments en ligne
– Les entretiens de recrutement vidéo différés
– Les entretiens à distance, avec la possibilité de jeux de rôles « simples »

 

L’assessment center prédictif digitalisé et à distance, c’est pour demain ! A suivre…

Source : http://www.focusrh.com  /  Denis FAVRE-NICOLIN