Au cours des dernières années, la gestion de la mobilité internationale a beaucoup évolué, s’adaptant à la globalisation, au développement des pays émergents ainsi qu’au besoin de tendre vers un certain équilibre entre les objectifs et contraintes financières des entreprises d’une part, et les attentes du personnel en mobilité d’autre part.

Afin d’aider les entreprises multinationales à gérer ce mélange de défis et d’opportunités, Mercer accorde une grande importance à la recherche de solutions de plus en plus flexibles et innovantes non seulement en matière de stratégie, rémunération et gestion de la mobilité mais aussi en matière de protection sociale du personnel en mobilité (couverture retraite, santé et prévoyance).

Vous trouverez ci-dessous une liste de 8 préconisations que les entreprises multinationales devraient examiner afin de préparer leur plan stratégique 2015 en mobilité internationale.

 

1- Réviser la politique de mobilité internationale sans pour autant réduire sa performance

Les entreprises cherchant à se développer à l’étranger font face à des populations de plus en plus diverses, des destinations plus étendues.

La structure et le coût des packages doivent faire l’objet d’études et d’un suivi régulier afin d’assurer qu’ils demeurent économiquement viables par rapport au marché et aux objectifs de l’entreprise.

Une planification des carrières à moyen et long terme ou une évaluation régulière des affectations devrait aider les multinationales à rationaliser leur approche. L’utilisation d’outils simples basés sur un certain nombre de variables (la durée de l’affectation, le but, le statut…) peut être utile dans la recherche des candidats les plus adaptés et les packages les plus appropriés. En effet, une expatriation par défaut n’est peut-être pas optimale quand il existe des ressortissants locaux à fort potentiel pouvant être aussi efficaces, à moindre coût.

Mettre en place un suivi des coûts liés à la mobilité permet aussi de réajuster les packages voire d’améliorer les process opérationnels existants. Nos dernières enquêtes ont montré que 2/3 des multinationales européennes et américaines suivent les dépenses en mobilité en fonction des budgets alors qu’un nombre important de multinationales en Asie Pacifique s’appuie encore sur des calculs approximatifs.

 Introduire des plafonds sur les coûts de logement dans certains endroits où les loyers n’ont cessé d’augmenter, ou orienter son personnel vers les réseaux d’agences plus compétitifs peut générer des économies potentielles sans pour autant dénaturer le package.

 Avec le développement de la mobilité, il faut non seulement trouver les moyens simples pour réduire les coûts mais aussi développer la planification stratégique, une meilleure allocation budgétaire entre les types de missions, un suivi et une gestion intelligente des exceptions.

 

2- Favoriser les packages flexibles et évolutifs

Le personnel en mobilité peut être amené avec le temps à évoluer vers des postes plus séniors. Leurs besoins changent. Les problématiques importantes à un moment donné, comme le coût de la vie ou le loyer, peuvent laisser place à l’éducation des enfants ou la fréquence des voyages familiaux. La politique de l’entreprise devrait aussi évoluer en conséquence. Etre ouvert à des changements maîtrisés, entretenir le dialogue avec son personnel en mobilité, adopter une certaine flexibilité… sont des étapes clés de la rétention des talents en mobilité.

 

3- Enrichir sa politique avec de nouvelles approches

Les packages de « Local Plus » sont de plus en plus répandus au sein des multinationales. Une étude récente de Mercer a montré que 67% des entreprises européennes ont retenu cette solution et la tendance augmente au sein des multinationales américaines et asiatiques. Etant une alternative aux packages « Local Pure », les avantages additionnels attractifs du package « Local Plus » peuvent varier selon la politique de l’entreprise ou le pays d’accueil.

Les missions intra groupes ou intra régionales sont de plus en plus fréquentes et constituent une alternative intéressante pour les missions d’expatriation de courte durée. 

Il y a aussi des cas de « commuting », voire de « mobilité sans bouger » où le salarié peut passer jusqu’à 5 ou 6 mois dans un pays étranger via de courtes missions tout au long de l’année. Veiller sur cette population, assurer la cohérence et la conformité de ces missions en matière de fiscalité et droit social contribuent à diversifier l’offre de mobilité.

 

4- Offrir une retraite équitable aux expatriés

La retraite est l’un des enjeux importants, surtout pour les salariés qui ont une carrière internationale ou qui travaillent à l’étranger pour une longue période (plus de 5 ans). Les systèmes de protection sociale sont variés et les régimes de retraite évoluent constamment selon les réglementations locales en vigueur. L’acquisition des droits de retraite dans plusieurs pays différents reste problématique, car le salarié pourrait ne pas avoir cumulé suffisamment d’ancienneté dans le pays d’accueil pour y prétendre. Garder les expatriés dans le régime du pays d’origine n’est pas toujours possible ou pas nécessairement optimal. Dans le cas de la localisation d’un salarié dans un pays, il est important de comparer les régimes de retraite du pays d’accueil avec ceux du pays d’origine et de vérifier les accords existants entre les pays pour déterminer s’il y a un manque à gagner. Ces différences peuvent avoir un impact important sur la retraite future du salarié et donc sur sa mobilité.

 

5- Trouver la bonne approche afin d’optimiser la retraite des expatriés – Exemple du plan de retraite international

Selon la dernière enquête Mercer, le nombre d’expatriés long terme et de nomades a doublé lors des 4 dernières années. Ils représentent désormais 50% des missions à l’international.

Face à la complexité des réglementations nationales, de la fiscalité et des fragmentations de droits à la retraite, les multinationales ont de plus en plus recours à un régime de retraite international (International Pension Plan).

Ce type de plan est doté d’une grande flexibilité en matière de design, de système d’administration offshore, et de système de gestion financière permettant l’accès en ligne à des fonds d’investissement performants. Particulièrement adapté aux nomades internationaux car ils peuvent rester dans le plan tout au long de leur carrière internationale, il est également intéressant pour les ressortissants locaux dans les régions où la couverture retraite locale est insuffisante voire inexistante. Le principal inconvénient de ce plan est le traitement social et fiscal des cotisations, généralement pas optimal dans la majorité des pays. Cependant, pour un nombre croissant de multinationales, ce coût est secondaire par rapport à la nécessité d’offrir une couverture de retraite efficace et de haute qualité à une population de plus en plus importante.

Il y a un certain nombre de considérations qui doivent être prises en compte pour déterminer l’approche la plus pertinente en matière de couverture de retraite des expatriés : la réglementation du pays d’origine, du pays d’accueil, la fiscalité et les conventions signées entre les pays. L’analyse de différentes solutions selon les pays concernés (approche pays d’origine, pays d’accueil ou régime de retraite international) est un facteur clé d’une stratégie réussie.

 

6- Optimiser les programmes de santé et prévoyance des expatriés

La composition des populations d’expatriés a été profondément modifiée ces dernières années avec la montée en puissance d’autres nationalités que celle du pays de la maison-mère. Les programmes de santé et prévoyance jusqu’alors définis pour ces populations doivent être adaptés.

D’autre part, les besoins se diversifient également en fonction des pays d’accueil et du profil de la population en mobilité. La gestion des carrières et des avantages de ces salariés est dès lors de plus en plus centralisée. Les entreprises ont besoin de plans compétitifs, cohérents, et à un prix maîtrisé.

Le service est également un élément prédominant désormais dans la perception qu’ont les expatriés de leurs avantages. La sélection de prestataires performants et fiables est donc également un point d’attention.

 

7- Informer et mesurer la satisfaction des expatriés

Une enquête d’opinion auprès des salariés en mobilité est un processus vertueux, permettant de capter les points positifs mais aussi les problèmes engendrés par les éventuels dysfonctionnements opérationnels ou organisationnels.

En matière de communication sur les avantages sociaux, selon la dernière enquête Mercer, 85% des entreprises ont mis en place des procédures spécifiques permettant d’évaluer le succès de leurs programmes d’avantages sociaux expatriés. Ce besoin d’information est devenu, notamment en ce qui concerne la retraite, un devoir d’information imposé par la législation française, et auquel les entreprises qui expatrient doivent se soumettre dans certaines situations.

 

8- Participer, élaborer et échanger vos expériences en matière de mobilité internationale

Nous sommes heureux d’annoncer que la 19ème conférence pan-européenne sur la gestion des expatriés aura lieu les 23 et 24 Avril 2015 à Madrid. La conférence associera des séances plénières et des sessions de travail en groupes, offrant aux responsables RH de différentes organisations mondiales la possibilité d’apprendre et de discuter des tendances, des dernières pratiques et développements en matière de gestion de la mobilité.

Les intervenants sont à la fois des responsables RH et consultants experts. Un éventail de sujets sera couvert allant de la stratégie à la gestion pratique des packages expatriés, en passant par les études de cas afin d’illustrer les thèmes abordés.

Les informations concernant cette conférence ainsi que les détails pratiques pour votre inscription sont sur notre site :