Craintes et doutes circulent quant aux bienfaits de la réforme de la formation professionnelle pour les petites entreprises… Tout a commencé par un refus de la CGPME (syndicat employeur, Confédération Générale des Petites et Moyennes Entreprises) de signer l’ANI de décembre 2013 sur la formation professionnelle. Pourquoi ? En grande partie pour des questions financières liée à la baisse des fonds mutualisés collectés par les OPCA et la complexité liée au suivi individuel des salariés notamment dans le cadre de l’instauration du CPF, Compte Personnel de Formation.   La loi a été promulguée, les décrets sont presque tous (!) publiés et les entreprises devront intégrer cette réforme dès janvier 2015… Nouvel effort législatif qui nécessite aussi un bon travail de compréhension. De plus, comme le rappelle un article de L’express/L’entreprise, « La Cour des comptes, dans un référé rendu public le 19 novembre, s’alarme de la mutualisation des fonds formation collectés par les Opca. Et pointe le danger d’assèchement des budgets formation des TPE/PME avec l’arrivée de la nouvelle loi. »

Comment rassurer les dirigeants face à la mise en œuvre de cette réforme ?

Tout d’abord il est très important de se faire accompagner ! Les OPCA sont les premiers interlocuteurs et s’engagent dans cette mission dans la mesure où leur rôle de conseil prend de plus en plus d’importance et de place dans leur stratégie. Petit hic cependant… leurs équipes sont-elles suffisantes pour répondre à de futures demandes qui vont s’étendre, se multiplier et demander souvent des réponses à la fois opérationnelles et… rapides ? Sans doute et ils y travaillent.

De nouveaux interlocuteurs apparaissent également au niveau régional notamment avec le « Conseil en évolution professionnel » chargé de répondre aux demandes et questions des salariés.

Enfin, formateurs et consultants spécialisés sont souvent indispensables pour s’occuper de vérifier le respect des nouvelles règles juridiques et accompagner au montage financier des projets de formations nécessaires et souhaités.

Y a-t-il un pilote dans l’avion ?

Le plus important réside avant tout dans la volonté du dirigeant de ces TPE/PME de s’engager dans une véritable politique formation qui prend en compte les enjeux de cette réforme : accompagner à la fois la compétitivité de leur entreprise, mais aussi l’employabilité en interne ou en externe de leurs salariés. La responsabilité vis-à-vis de cette employabilité va peser lourdement et faire courir le risque de contentieux avec les salariés qui pourraient se retourner désormais contre leur employeur s’ils estiment ne pas avoir été assez formés ou préparés au marché de l’emploi en cas de départ… Mais si la volonté est là, on peut manquer de temps et de connaissances…

 

Une expertise est donc indispensable, en capacité de comprendre les besoins, de répondre collectivement et individuellement à des attentes pas toujours convergentes…

Permettre à des salariés de se former pour être mieux employables notamment à l’externe, c’est une priorité qui n’apparait pas évidente au chef d’entreprise… mais qui répond à la tendance des salariés qui souhaitent évoluer et privilégier la mobilité à la fidélité. On ne fait plus carrière comme avant dans la même entreprise, de manière subie ou volontaire. Et une petite entreprise ne pourra pas toujours proposer d’évolution à ses salariés, tant en termes de responsabilités que salariale. Les professionnels RH et surtout ceux qui s’occupent de la formation doivent développer de nouvelles compétences tant stratégiques que sociales… ce n’est pas une mince affaire, … surtout s’il n’y a pas de professionnel RH dans la structure ou si l’équipe est petite et déjà bien occupée. Faites appel à des spécialistes du domaine et sous-traitez cette mission.

Ils seront là pour :

  • Vous accompagner dans la mise en œuvre juridique et financière des projets
  • Mettre en adéquation votre stratégie d’entreprise avec vos projets de développement des compétences, en ciblant les priorités
  • Informer vos salariés des enjeux de la réforme et de l’importance de se former (notamment pour le projet de l’entreprise)
  • Travailler avec vos managers/chefs d’équipe sur les besoins collectifs et individuels de leurs équipes.
  • Recueillir les attentes professionnelles individuelles, notamment par la mise en place de la nouvelle mouture des entretiens professionnels
  • Distinguer les besoins qui peuvent trouver une réponse par la formation et ceux qui  mettent surtout en exergue des problématiques d’organisation, de communication, etc…Ils vous donneront la méthode pour répondre efficacement à tous les problèmes et économiseront ainsi une partie de votre budget formation
  • Être l’interlocuteur des OPCA pour vous faire profiter de tous les « bons plans » formation pour votre entreprise (ceux qui sont justement pris en charge par les fonds mutualisés) et pour faciliter le suivi
  • Mettre en place des outils de pilotage
  • Gérer les éventuels litiges
  • Et surtout… bien vous comprendre pour vous présenter des solutions ! De nombreux consultants sont mobilisés pour cette réforme, contactez-les ! Pour quelques heures ou quelques projets, ils vous proposeront du sur-mesure et vous dispenseront de certains risques…  contentieux.

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Par Nelly Margotton