Etes vous Small, Smart Open ou Big Data RH ?
Ces termes évoquent l’exploitation et l’analyse des données structurées et non structurées des entreprises par une fonction RH à la recherche de plus d’efficacité et d’anticipation. Les DRH maitrisent depuis plusieurs années maintenant le Smart Data correspondant à l’analyse des données structurées…ou BI/Business Intelligence ou décisionnel.
Enfin, quand je dis « maîtrisent », il faut le dire vite car de nombreuses sociétés, dont des grands groupes, mettent encore 2 à 3 semaines après de nombreuses manipulations manuelles pour avoir le nombre exact de salariés…un peu dur de leur parler de stratégie de Data. Ok ok, je ne citerais personne, mais ils se sont reconnus.
Une fois de plus, l’enjeu de définir une stratégie « Data » au sein de la DRH est fort et même stratégique. Pousser une fonction RH qui a acquis ses titres de noblesse dans le domaine du prévisionnel et de l’automatisation vers une vision plus prédictive et analytique.
Citons par exemple, une grande banque française qui réalise régulièrement une étude du climat social. Dans le questionnaire soumis, il y a à la fois des questions fermées et des zones de textes libres, appelées aussi verbatims. Faute de pouvoir analyser toute cette prose particulièrement riche d’enseignement,, les conclusions reposaient essentiellement sur les réponses fermées. Mais quid des 150 000 verbatims ? Pourquoi écarter une telle source d’information qui ne peut qu’enrichir l’analyse, voire lui donner de nouvelles orientations.
Sans approche Big Data, basée sur l’analyse d’un grand volume d’information non structurée, il est impossible d’analyser les 150 000 verbatims. Cette approche permet de faire passer les verbatims dans un premier filtre pour en faire ressortir les grands thèmes sémantiques. Ces thèmes sont ensuite « codés » par des Data Analystes, les regroupant par grandes familles.
Une deuxième analyse automatique de ces verbatims est réalisée cette fois avec ce nouveau prisme déterminé par les Data Analystes. Ce deuxième passage permet d’extraire les principaux axes de remontée, axes qui n’auraient jamais pu être décelés à travers les questions fermées.
Il est temps que les entreprises connaissent aussi bien, voire mieux, leurs salariés que leurs clients. Aujourd’hui, les approches « Datas » sont de plus en plus utilisées pour le e- commerce BtoC, encore faiblement utilisées par le commerce BtoB, mais presque jamais pour le BtoE (Business to Employee).
Enfin, le coût pour initier une première approche Big Data RH concrète, opérationnelle et visible au sein de votre entreprise est faible (environ 30 à 60 K€)…mais quelle image, quelle visibilité pour la DRH…voilà un bon moyen d’aller chercher des budgets pour l’innovation RH auprès de vos COMEX !!
