Ecrit par David Bellaïche, Président Althéa Groupe, le 28 janvier 2015.
Etes-vous Small, Smart Open ou Big Data RH ? Ces termes évoquent l’exploitation et l’analyse des données structurées et non structurées des entreprises par une fonction RH à la recherche de plus d’efficacité et d’anticipation. Les DRH maitrisent depuis plusieurs années maintenant le Smart Data correspondant à l’analyse des données structurées…ou BI/Business Intelligence ou décisionnel. Enfin, quand je dis « maîtrisent », il faut le dire vite car de nombreuses sociétés, dont des grands groupes, mettent encore 2 à 3 semaines après de nombreuses manipulations manuelles pour avoir le nombre exact de salariés…un peu dur de leur parler de stratégie de Data. Je ne citerais personne, libre à chacun de se reconnaitre.
Une fois de plus, l’enjeu de définir une stratégie « Data » au sein de la DRH est fort et même stratégique. Pousser une fonction RH qui a acquis ses titres de noblesse dans le domaine du prévisionnel et de l’automatisation vers une vision plus prédictive et analytique.
Citons par exemple, une grande banque française qui réalise régulièrement une étude du climat social. Dans le questionnaire soumis, il y a à la fois des questions fermées et des zones de textes libres, appelées aussi verbatims. Faute de pouvoir analyser toute cette prose particulièrement riche d’enseignements, les conclusions reposaient essentiellement sur les réponses fermées. Mais quid des 150 000 verbatims ? Pourquoi écarter une telle source d’information qui ne peut qu’enrichir l’analyse, voire lui donner de nouvelles orientations ?
Sans approche Big Data, basée sur l’analyse d’un grand volume d’information non structuré, il est impossible d’analyser les 150 000 verbatims. Cette approche permet de faire passer les verbatims dans un premier filtre pour en faire ressortir les grands thèmes sémantiques. Ces thèmes sont ensuite « codés » par des Data Analysts, les regroupant par grandes familles. Une deuxième analyse automatique de ces verbatims est réalisée cette fois avec ce nouveau prisme déterminé par les Data Analysts. Ce deuxième passage permet de restituer les axes principaux remontés, axes qui n’auraient jamais pu être décelés à travers les questions fermées.
Le Big data, en attaquant les données non structurées, renforce une analyse qui, en plus d’être prévisionnelle, devient prédictive. Une approche de type Smart Data aussi détaillée soit-elle ne sera pas suffisante pour analyser justement toutes ces données non structurées. Ces deux axes des Data, Big versus Smart, ne sont toutefois pas non plus à opposer. Complémentaires, ils permettent à la DRH de mieux analyser les données et de construire une stratégie RH plus analytique et plus ciblée. Il est temps que les entreprises connaissent aussi bien, voire mieux, leurs salariés que leurs clients. Aujourd’hui, les approches « Datas » sont de plus en plus utilisées pour le e-commerce B to C, encore faiblement utilisées par le commerce B to B, mais presque jamais pour le B to E (Business to Employee).
Killian Bazin dans son article « La révolution du Big Data sera aussi utile aux DRH« * propose des pratiques RH novatrices qui ont comme point de départ une analyse Big Data. Et tous les domaines sont impactés, du management, au recrutement, en passant par la gestion des talents.
Si l’approche Big Data arrive à point nommé pour ressourcer la fonction RH, celle-ci manque-t-elle de matière(s) première(s) ? Sûrement pas. Cela fait plus de trente ans que les DRH collectent des données sur les collaborateurs sans réellement les exploiter. Ou alors de manière basique.
Pour Killian Bazin, il est temps pour la RH de reprendre le contrôle de l’allocation des Ressources, il est temps de se réapproprier toute cette matière première et redevenir une fonction stratégique.
Pour autant la fonction RH doit-elle céder aux sirènes de l’algorithme plutôt qu’a son instinct qui a fait sa réputation ?
Au final l’approche Big Data offre à la fonction RH un terrain de jeu supplémentaire, elle remet au gout du jour des données qu’elle a collecté depuis des années sur ces collaborateurs et qu’aujourd’hui elle peut exploiter pour affiner ces pratiques et contribuer à la performance de tous.
Enfin, le coût pour initier une première approche Big Data RH concrète, opérationnelle et visible au sein de votre entreprise est faible (environ 30 à 60 K€)…mais quelle image, quelle visibilité pour la DRH…voilà un bon moyen d’aller chercher des budgets pour l’innovation RH auprès de vos COMEX !!
* Référence : article de Killian Bazin, « La révolution du Big Data sera aussi utile aux DRH »
