Le « Big Data » est devenu  omniprésent et impacte de plus en plus de secteurs et de métiers. Pour les ressources humaines, il est un élément technologique qui présente de multiples facettes dont une qui pourrait être essentielle au DRH : le positionner au cœur des projets « Big Data ».

 

LE BIG DATA, UNE NOUVELLE DONNÉE POUR LA FONCTION RH

Un grand nombre d’entreprises souhaite aujourd’hui exploiter les grands volumes d’informations appelés aussi Big Data qui regroupent des données très hétérogènes : données clients, données issues des réseaux sociaux, données RH,… Mais parler de Big Data appliqué au champ des ressources humaines est un sujet sensible et de là à penser qu’il va devenir la matière première de cette fonction, il y a encore un grand pas à franchir… En effet, grâce à la mise en place des SIRH, les données étaient déjà devenues accessibles pour les entreprises mais on ne peut pas dire que ces données aient toujours été bien traitées ou analysées avec brio.

 

 

QUELLES LÉGITIMITÉ DONNER AU BIG DATA DANS LES RESSOURCES HUMAINES ?

Après l’expérience des SIRH, on peut en effet se demander comment les DRH vont faire face au Big Data. Il y aurait pourtant un grand intérêt à se pencher sur la question et y voir de multiples champs d’application pour les ressources humaines : sourcing, recrutement, prédiction des départs, formation…   Mais le sujet reste délicat pour deux raisons : la confidentialité de données concernant les candidats ou les employés pose une question d’éthique et par ailleurs l’utilisation de traitement de données pour recruter ou anticiper les formations peut être antinomique aux qualités humaines et sociales que revendique la fonction. En effet laisser les chiffres décider à leur place pourrait poser un problème aux DRH et l’on comprend aisément pourquoi.

 

DRH, AVEC OU SANS BIG DATA ?

Il faudra surement du temps mais le Big Data pourrait néanmoins donner une grande puissance à la fonction RH. En effet, l’utilisation de données pourrait conférer aux DRH un rôle équivalent à celui des Directeurs financiers qui grâce à la manipulation de chiffres, KPI et autres indicateurs travaillent en grande proximité avec la Direction Générale et restent des fonctions clés.   Il y a donc deux options possibles : soit les DRH deviennent proactifs sur le sujet et deviennent incontournables, soit ils restent en seconde ligne et risquent de manquer de nombreuses opportunités de prendre la parole et d’asseoir un rôle stratégique dans les comités de direction.