4 conditions garantissent un jugement objectif : préparation en amont, implication des managers et des salariés, et acceptation du temps d’apprentissage.

Par Yann Ollivier, Consultant Francis Lefebvre Formation, Consultant/Fondateur d’Ypragma

 

Entrée en vigueur le 1er janvier dernier, la réforme de la formation professionnelle a pour but de sécuriser les parcours professionnels des salariés. Elle invite les employeurs à s’appuyer sur leurs compétences pour trouver de nouveaux leviers de compétitivité. Investissement stratégique dans les entreprises, la formation va logiquement faire l’objet d’une évaluation plus forte que par le passé. Un exercice pas toujours facile… et souffrant souvent d’être réalisé dans des conditions non objectives.

Exemple d’idée reçue faussant l’évaluation : les salariés seraient opérationnels dès le lendemain de la formation. Or, rien n’est moins vrai : un temps d’apprentissage est indispensable et il est contre-productif de ne pas en tenir compte…

Focus sur le process à mettre en place pour parvenir à évaluer objectivement la qualité d’une formation.

 

Conscients des enjeux et de l’intérêt des formations pour le développement de leurs entreprises, les dirigeants entendent, parallèlement, mettre en place des outils d’évaluation. Investir, d’accord… mais le retour sur investissement doit être à la hauteur. Légitime.

 

Alors, comment évaluer à leur juste valeur les formations ?

En commençant par suivre un process de mise en place de ces dernières qui a fait ses preuves. L’évaluation finale, post formation, pourra alors se dérouler dans des conditions sereines et optimales pour l’obtention d’un jugement le plus réaliste possible. Trois maîtres mots dans ce process : ciblage, implication et apprentissage.

 

1. Première étape : prendre le temps de cibler les besoins en termes de compétences à acquérir, en amont

 

Les réunions destinées à fixer la stratégie de développement de l’entreprise gagneraient en efficacité si elles abordaient, en parallèle, les moyens humains (et pas seulement financiers) nécessaires pour parvenir à l’objectif défini. Le capital humain est une valeur de l’entreprise qu’il convient de « faire fructifier ».

Ainsi, commencer par bien connaître les compétences de ses salariés mais aussi leurs capacités et leurs envies d’évolution est fondamental pour choisir les formations les plus adaptées aux besoins de l’entreprise et au désir des salariés. Quelles expertises manquent à ces derniers ? Sont-ils demandeurs d’une évolution de leur mission et quelle est leur appétence à l’apprentissage de nouvelles compétences ?

Les responsables RH – lorsque ce poste existe – ont l’importante mission de réaliser cet audit interne ayant pour but de rapprocher les objectifs de l’entreprise des capacités d’évolution et des désirs des salariés. Une communication interne doit être réalisée sur le sujet.

Ces précautions et conseils à respecter au cours de cette phase « amont » de la formation supposent pour les employeurs de prendre le temps de réfléchir en termes de compétences.

Il est primordial de ne pas se précipiter dans des choix de formation en se focalisant uniquement sur le respect de la réglementation. La pratique montre que le respect de cette prérogative en amont permet de diminuer les risques d’inefficacité d’un processus de formation.

Avec l’entretien professionnel, la réforme offre un outil pertinent pour réussir cette phase car elle implique les employeurs qui deviennent responsables de l’efficacité des formations qu’ils mettent en place.

 

2. Deuxième étape : impliquer le management dans l’achat de la formation et sa promotion auprès du salarié

 

L’une des causes d’échec des formationsréside dans le fait que les formateurs mandatés par l’entreprise, eux-mêmes, ne connaissent parfois pas assez le rôle que l’entreprise souhaite leur voir jouer. Résultat : l’accompagnement du salarié ne correspond pas toujours à la demande initiale, imaginée par le manager… mais pas clairement énoncée au formateur. On achète trop souvent des actions de formation sans être capable de formuler le vrai besoin de compétences à acquérir ou à compléter.

Le manager a un rôle déterminant dans la formulation de ce besoin qui a abouti à la demande de formation. Un entretien de clarification de la mission avec le formateur évite cet écueil.

 

3. Troisième étape : faire en sorte que le salarié soit convaincu de l’intérêt de la formation

 

Cela paraît évident, mais c’est encore mieux en l’énonçant : un salarié non motivé ne retirera aucun bénéfice d’une formation qui lui a été imposée contre sa volonté ou qui lui a été mal expliquée et à laquelle il n’adhère pas. Nombre de formateurs témoignent de cette première surprise de certains salariés lorsqu’ils entrent dans la salle de formation : « ah, je suis en formation aujourd’hui ? »…

L’implication du manager est déterminante : accompagner le salarié dans son processus d’apprentissage. Des échanges réguliers sur cette thématique avec le manager et/ou les RH permettent de mieux cibler les attentes des salariés et de voir si elles peuvent se « matcher » harmonieusement avec les objectifs de l’entreprise. En tout état de cause, l’implication des managers dans l’accroissement des expertises de l’entreprise et dans le bien-être des salariés qui aspirent, le plus souvent, à une montée en compétence est un impératif sociétal responsable… et efficace ! Une communication bien faite auprès des salariés est donc indispensable.

 

4. Quatrième étape: ne pas confondre temps de formation et processus d’apprentissage !

 

Le temps de la formation est une chose ; le moment où le salarié aura totalement assimilé cette dernière et se sera approprié ces nouvelles pratiques acquises en formation en est un autre.

Or, aujourd’hui, il y a une réelle ignorance du processus d’apprentissage. En clair, les managers et dirigeants s’attendent à ce que la formation soit assimilée en même temps qu’elle a été distillée et que les salariés soient donc opérationnels dès leur retour au travail. Dans la « vraie vie », on sait qu’il n’en est jamais ainsi. La formation donne les bases de nouvelles pratiques qu’il va falloir, ensuite, mettre progressivement en œuvre.

Comprendre cet aspect est crucial pour les deux parties concernées.

Cela permet d’abord au salarié d’être « déstressé » par rapport à un travail réalisé plus lentement que d’habitude, à son retour de formation : il est normal qu’il ne sache pas immédiatement et en un temps record, mettre en application ce qu’il a appris … Le fait, pour lui, de savoir qu’il bénéficiera d’un temps d’adaptation est rassurant et évite le découragement et le sentiment d’échec qui se terminent, le plus souvent, par un abandon des pratiques apprises en formation. Cette politique du « doucement, mais sûrement » est payante, à terme, pour le salarié, comme pour l’entreprise.

Cela permet aussi au manager ou au dirigeant d’entreprise qui comprend que cette période d’adaptation est inéluctable au retour de la formation, de ne pas être surpris et d’adapter ses demandes au rythme de travail plus lent du salarié. Une diminution temporaire de la charge de travail du salarié ou une réorganisation temporaire du service, le cas échéant, est une bonne pratique.

Respecter ce process en 4 étapes est l’indispensable prérequis pour évaluer la pertinence et la qualité d’une formation. La dernière étape implique, d’ailleurs, que l’évaluation s’effectue non pas au lendemain de la formation, mais quelques jours ou quelques semaines plus tard, avec, le cas échéant, l’aide du formateur venant vérifier le niveau d’acquisition des pratiques enseignées.

A propos de Francis Lefebvre Formation :

Société du groupe Editions Lefebvre Sarrut, Francis Lefebvre Formation est, depuis 1894, l’organisme de formation professionnelle leader dans les domaines de la comptabilité, de la finance, de la fiscalité et du droit. Avec 11 domaines d’expertise et plus de 400 formations proposées chaque année, Francis Lefebvre Formation s’adresse aux professionnels de l’entreprise (fonctions comptable, financière, fiscale, ressources humaines, paie, juridique, managers) et du conseil (expert-comptable, avocat, gestionnaire de patrimoine) qui souhaitent approfondir ou actualiser leurs connaissances.