Calculer l’indemnité des congés payés est relativement simple : 2 méthodes coexistent et seule celle qui sera la plus favorable au salarié doit être retenue.

Si votre logiciel de paie effectue le calcul automatiquement, savoir ce qui se cache derrière les calculs vous aidera à renseigner un salarié dans le doute…

 

En premier lieu, déterminer la rémunération annuelle.

Pas de maison sans solides fondations, pas de calcul de l’indemnité sans une bonne base !

Pour déterminer la rémunération annuelle, vous devez retenir plusieurs éléments :

  • Le salaire brut y compris les majorations pour heures supplémentaires, heures complémentaires ou encore heures de nuit ;
  • L’indemnité de congés payés de l’année précédente ;
  • Les avantages en nature ;
  • Les pourboires ;
  • La contrepartie financière de la clause de non-concurrence ;
  • Les indemnités versées en contrepartie obligatoire au repos compensateur ;
  • Les indemnités pour le repos d’un jour férié ;
  • Les rémunérations versées pour certaines absences comme le congé maternité, absences pour accident du travail ou maladie professionnelle (dans la limite d’une année !), les jours de RTT ;
  • Certaines primes si elles sont obligatoires pour l’employeur ou encore permanentes. Ces primes doivent en outre être affectées par le départ en congé. Citons en exemple de primes devant être retenues, l’indemnité d’astreinte et la prime de hauteur ou d’insalubrité si elles sont liées à une servitude permanente de l’emploi, la prime de résultat…

 

Une fois le préalable de la définition de la rémunération annuelle réalisé, rentrons dans le vif du sujet…

 

Première méthode : la règle du dixième.

L’indemnité est égale au 1/10° de la rémunération annuelle perçue par votre salarié entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours.

Le montant de l’indemnité correspond à la totalité des congés acquis par votre salarié soit 30 jours de congés pour un salarié ayant travaillé la totalité de la période de référence. Bien entendu, il faut proratiser selon les jours de congés réellement pris !

Exemple :

Votre salarié prend 24 jours de congés.

L’indemnité se calcule ainsi :

(Rémunération annuelle/10) x (24 jours pris/30 jours de congés)

Dans le cas d’un salarié entré au cours de l’année dans l’entreprise, il faut également appliquer la règle du dixième mais en tenant compte du temps de présence.

 

Exemple :

Votre salarié perçoit une rémunération mensuelle de 1 500 €. Il n’a travaillé que 6 mois au cours de la période de référence. Il prend 15 jours ouvrables de congés payés.

L’indemnité se calcule ainsi :

(1 500 € de rémunération mensuelle x 6 mois de présence) /10 = 900 euros

 

Deuxième méthode : la règle du maintien de salaire.

Le maintien de salaire est simple dans son principe.

Il ne s’agit ni plus ni moins de la rémunération que le salarié aurait perçu pendant la période de congés s’il avait été présent à son poste.

Pour calculer ce salaire théorique prenez en compte :

-le salaire brut de la période précédant immédiatement le congé (voire la détermination de la rémunération annuelle ci-dessus pour connaître les éléments à inclure).

– l’horaire de travail réel qui aurait été celui du salarié pendant la période du congé. Vous devez inclure les heures supplémentaires qui auraient été effectuées.

La méthode préconisée par la jurisprudence pour le calcul de l’indemnité de congé payé en maintien de salaire est celle de l’absence.

 

Exemple :

Votre salarié part 15 jours en septembre 2015. Il travaille habituellement 7 heures/jour pour 1 500 euros.

Le mois de septembre 2015 compte 22 jours réellement travaillés (attention, ce nombre varie tous les mois !). Ces 22 jours correspondent à 154 heures (22 jours x 7 heures de travail par jour).

Votre salarié aura donc pour ce mois :

7 jours travaillés soit 49 heures (7 jours x 7 heures de travail par jour)

15 jours de vacances soit 105 heures (15 jours x 7 heures de travail par jour).

La rémunération du salarié sera de :

Pour les jours travaillés (1 500€ x 49)/154 = 477,27 euros

En Indemnité de congé (1 500€ x 105)/154 = 1 022,73 euros

Les deux méthodes appliquées, vous n’avez plus qu’à privilégier celle qui sera la plus favorable à votre salarié.

 

Bon à savoir:

La méthode du dixième s’avère souvent la plus favorable. Elle peut, dans certains cas, conduire à un montant d’indemnité plus élevé que si le salarié avait travaillé, notamment par le biais de la prise en compte des heures supplémentaires éventuelles…

Elle est systématiquement plus intéressante pour le salarié quand celui-ci est passé d’un temps plein à un temps partiel pendant la période de référence.

La méthode du maintien de salaire, quant à elle, est systématiquement plus favorable au salarié qui serait passé d’un temps partiel à un temps plein pendant la période de référence ou qui aurait bénéficié d’une augmentation de salaire avant de prendre ses congés.