Les changements concernant la formation professionnelle et l’apprentissage sont très nombreux en ce début d’année. Mais d’autres mesures impactent directement les services RH.
Retrouvez les changements relatifs à la formation professionnelle dans notre article du 28 décembre 2018.
Retrouvez les changements relatifs à l’apprentissage dans notre article du 2 janvier 2019.
La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 a mis en place un nouveau dispositif pour résorber les égalités salariales entre les femmes et les hommes. Les entreprises de plus de 250 salariés (et en 2020 seulement pour les autres), doivent publier tous les ans les indicateurs relatifs aux écarts de salaire entre les femmes et les hommes et les actions mises en oeuvre pour les supprimer. Les entreprises doivent aussi négocier un plan de rattrapage des salaires et prévoir des mesures correctrices si les résultats dès lors que le niveau de résultat est inférieur à 75 points, selon le projet de décret. A défaut, l’entreprise s’expose à une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale annuelle.
L’entreprise doit par ailleurs faire figurer dans la BDES des informations sur la méthodologie et le contenu des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
A noter : le projet de décret détaille la méthode de calcul. Il précise par ailleurs que les entreprises de plus de 250 salariés ont jusqu’au 1er mars 2019 pour publier leur score. Mais cette date ne concernera que les plus de 1 000 dans les faits car le texte prévoit un report de cette date, à titre transitoire, jusqu’au 1er septembre 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés et de moins de 1 000 salariés. Le décret est toujours en attente de publication.
La loi Avenir professionnel ouvre une expérimentation en matière de succession de de CDD qui débute le 1er janvier et prend fin le 31 décembre 2020. Il est ainsi autorisé, pendant cette période, de conclure un seul contrat à durée déterminée ou un seul contrat de travail temporaire pour remplacer plusieurs salariés absents, successivement, ou sur deux mi-temps par exemple. Le texte précise bien que cette expérimentation ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Attention ! Cette expérimentation ne sera ouverte qu’à certains secteurs qui devront être déterminés par un décret, toujours en attente de publication.
A noter que par ailleurs, les contrats aidés (CUI) doivent désormais être pris en compte dans les effectifs pour la mise en place du CSE.
La loi Avenir professionnel prévoit, dans les entreprises d’au moins 250 salariés, la désignation de salariés référents chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Le comité social et économique (CSE) doit faire de même et désigner un référent parmi ses membres sous la forme d’une résolution adoptée à la majorité des membres présents pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du CSE. Ces référents devront être formés à l’exercice de leur mission en matière de santé et de sécurité des conditions de travail.
A noter : le décret d’application est toujours en attente de publication.
La loi Avenir professionnel ajoute à l’obligation d’information de l’employeur en matière de prévention du harcèlement, la nécessité de mentionner les actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services devra être définie par décret.
La loi de financement de la sécurité sociale pour 2019 du 22 décembre 2018 assouplit le régime du mi-temps thérapeutique. D’une part, l’obligation d’arrêt de travail à temps plein préalable au temps partiel thérapeutique est supprimée pour tous les types d’arrêt de travail. D’autre part, les règles de calcul de l’indemnité et sa durée de versement seront clarifiées par un décret en Conseil d’Etat afin d’assurer un incitation au maintien partiel de l’activité ou à sa reprise et de garantie d’une application simplifiée et homogène par les caisses d’assurance maladie.
Les ordonnances Travail du 22 septembre 2017 ont transformé le compte de prévention de la pénibilité en compte professionnel de prévention. Au 1er janvier 2019, certaines entreprises qui n’étaient pas concernées par l’obligation de négocier sur la pénibilité le deviennent. Les entreprises d’au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe d’au moins 50 salariés doivent ouvrir des négociations sur la prévention des risques professionnels dès lors qu’au moins 25 % des salariés de l’entreprise sont exposés à l’un des six facteurs de risques professionnels (contre 50 % jusqu’au 31 décembre 2018). Doivent également négocier les entreprises de même taille qui ont un taux de sinistralité au titre des accidents du travail et des maladies professionnels supérieur à 0,25.
A noter : Parmi ces entreprises, celles qui ont un effectif compris entre 50 et 299 salariés (ou qui appartiennent à un groupe de moins de 300 salariés) ne doivent pas entamer de négociations si elles sont déjà couvertes par un accord de branche étendu comprenant les thèmes obligatoires mentionnés dans le décret du 27 décembre 2017.
Par ailleurs, un nouveaux thème peut être abordé par les négociateurs : la réduction des expositions aux dix facteurs de risque.
Un décret du 27 décembre 2018 prévoit que les points acquis au titre du compte de prévention professionnelle abondent désormais le CPF à hauteur de 375 euros par point acquis. Par ailleurs, le décret permet la comptabilisation en euros des droits inscrits sur le CPF pour les victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle qui bénéficient actuellement, au titre de leur reconversion professionnelle, d’un droit à une formation qualifiante lorsque leur taux d’incapacité permanente est égal ou supérieur à 10 %. Cet abondement est désormais monétisé à hauteur de 7 500 euros.
La loi Avenir professionnel permet, à titre expérimental, à compter du 1er janvier 2019 et jusqu’au 31 décembre 2021, la mise à disposition d’un salarié temporaire auprès d’une entreprise utilisatrice peut intervenir lorsque ce salarié temporaire est un bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.
Par ailleurs, les entreprises adaptées peuvent expérimenter la création d’entreprises de travail temporaire afin de favoriser les transitions professionnelles des travailleurs handicapés vers les autres entreprises, pour une durée de quatre ans, à compter du 1er janvier 2019 et jusqu’au 31 décembre 2022. Cette expérimentation doit faciliter l’émergence de structures de travail temporaire tournées vers les travailleurs handicapés et capables de promouvoir en situation de travail les compétences et acquis de l’expérience de ces travailleurs auprès des employeurs autres que des entreprises adaptées.
Un décret d’application de la loi Avenir professionnel supprime, à compter du 1er janvier 2019, les aides à destination des employeurs d’apprentis en situation de handicap. En remplacement de ces aides, la loi Avenir professionnel prévoit la mise en place d’un dispositif d’aide unique destiné uniquement aux employeurs d’apprentis qui emploient moins de 250 salariés. Cette aide ne visera que les apprentis qui préparent un diplôme ou un titre à finalité professionnelle de niveau baccalauréat ou de niveau moins élevé. Le décret maintient la règle s’agissant des apprentis en situation de handicap dont l’état de santé exige que la durée de sa formation en apprentissage soit prolongée (un an maximum). Lorsque la durée du contrat d’apprentissage est ainsi prolongée, le salaire minimum de l’apprenti conserve une majoration de 15 points aux pourcentages correspondant à la dernière année de la durée du contrat.
Les clauses de verrouillage des accords de branche portant sur les quatre thèmes où la branche peut rester prioritaires qui n’ont pas été confirmées par un avenant avant le 1er janvier 2019 ne produiront plus d’effets. C’est ce qui résulte des ordonnances Travail du 22 septembre 2017.
Pour les entreprises qui emploient entre 50 et 300 salariés, si le protocole d’accord préélectoral écarte la règle de la limitation à trois mandats successifs au CSE, cette dérogation est par défaut à durée indéterminée.
Attention : cette présomption de dérogation à la limitation dans le temps des mandats aux CSE ne s’applique qu’aux seuls protocoles d’accords préélectoraux conclus à partir du 1er janvier 2019.
La lettre recommandée électronique est simplifiée et sécurisée à compter du 1er janvier. De nouvelles garanties sont ainsi apportées à l’expéditeur. Ce dernier n’aura plus à indiquer au distributeur l’obtention de l’accord préalable du destinataire non professionnel. Il n’aura plus besoin d’opter pour l’avis de réception pour être informé de la date de l’heure de l’envoi électronique et obtiendra en toutes circonstances la preuve du refus ou de la non-réclamation de la lettre recommandée électronique par le destinataire.
Au 1er janvier 2019, toutes les circulaires, instructions, notes ou réponses ministérielles seront publiées sur l’un des sites internet gouvernementaux (relevant du Premier ministre) listés par décret, en application de la loi pour un Etat au service d’une société de confiance du 10 août 2018. Les sites des ministères du travail, des affaires sociales et de la justice sont concernés. Si une circulaire ou une instruction n’est pas publiée sur l’un de ces sites au 1er janvier 2019, elle sera inopposable à l’égard des administrés, précise le décret. De même, si elles ne sont pas publiées sur l’un de ces supports dans un délai de quatre mois à compter de leur signature, elles sont réputées abrogées.
