Etude sur les rémunérations individuelles

Neuilly-sur-Seine, 18 septembre 2013 – Deloitte publie son étude annuelle sur les rémunérations individuelles 2013. Le cabinet a collecté plus de 650 000 données individuelles de salaires auprès de 225 entreprises, faisant de ce panel une des toutes premières bases de données salariales en France. L’étude couvre une quinzaine de secteurs d’activité, des entreprises de toute taille et de toute nature d’actionnariat, implantées sur l’ensemble du territoire.

« Deloitte a souhaité élargir le panel classique des sociétés qui participent aux études de rémunération, en faisant de la gratuité de participation, son modèle de fonctionnement. Notre conviction est qu’en s’affranchissant de la contrainte du coût, nous ouvrons l’information salariale à des entreprises et à des décisionnaires qui en étaient jusque-là exclus. Les informations collectées constituent donc un panel beaucoup plus en ligne avec le monde réel et avec les pratiques effectives des sociétés françaises. » déclare Philippe Burger, Associé Capital Humain chez Deloitte.

Diversité des pratiques de rémunération

L’édition 2013 met en lumière une diversité des pratiques de rémunération constatées, reflétant ainsi des écarts de différentes natures.

En premier lieu, l’écart Paris/Province se situe entre 5 et 7% selon les catégories de salariés. Si la dispersion inter-provinces reste faible pour les cadres, elle reste légèrement plus marquée (3 à 4 pts selon les régions) pour la population Non Cadres.

 

En second lieu, on constate une grande diversité en fonction de la nature des entreprises :

 

·         Les entreprises qui surveillent le marché avec attention et participent traditionnellement à des études de salaires, sont les entreprises de taille plus importante ou filiales de grands groupes, localisées majoritairement en région parisienne. Leur positionnement se situe entre 4 et 6% au-dessus du marché général, avec des pratiques de rémunération variable plus fréquentes et plus élevées (bonus individuel et épargne salariale) ;

·         Les entreprises de taille intermédiaire (moins de 100 millions d’euros de CA), se positionnent entre -3 et -4% en dessous du marché.

 

« Conformément à une tendance constatée depuis plusieurs années, l’écart entre familles de métiers

continue de se réduire, même si des métiers particuliers, tels que ceux du risque, restent sous tension en

raison de la rareté de certains profils » souligne Gabriel Bardinet, Senior Manager en charge de l’Observatoire de la Rétribution chez Deloitte.

 
L’évolution de la rémunération des non cadres supérieure à l’inflation 2012

Chez les non cadres, il y a aujourd’hui peu de tensions sur le salaire de base1 car les facteurs classiques (inflation, équilibre de l’offre et de la demande) n’ont pas ou peu d’effets sur le marché des rémunérations. Leur évolution est ainsi comprise cette année entre 2,1% et 2,3%, soit un léger repli par rapport aux 2,4% envisagés par les entreprises en début d’année (Sondage Deloitte sur les Budgets d’augmentation – Janvier 2013), mais supérieure à l’inflation 2012 (2% en 2012 selon l’INSEE).

 

Les systèmes de part variable individuelle pour les non-cadres restent peu répandus (à l’exception des forces de vente) et le montant versé en 2013 pour les éligibles représente de 2 à 4% du salaire de base.

 

Les dispositifs d’épargne salariale (intéressement + participation) sont très fréquents au sein des entreprises : près de 75% des entreprises du panel ont mis en place un accord d’intéressement, et 91% ont un accord de participation. L’épargne salariale représente ainsi en moyenne 7 à 9% du salaire de base selon les niveaux de responsabilité.

Le système de part variable individuelle pour les cadres fortement plébiscité

L’évolution du salaire de base pour la population cadres est comprise entre 2,2% et 2,4%, en léger repli par rapport aux 2,5% envisagés en début d’année (Sondage Deloitte sur les Budgets d’augmentation – Janvier 2013).

 Comme pour les non cadres, ces niveaux de rémunérations recouvrent une grande diversité de pratiques selon l’implantation géographique, le secteur d’activité, ou la taille de l’entreprise.

 « On remarque aussi un écart de pratique de rémunération de l’ordre de 6 points entre les sociétés de taille importante (plus de 500 millions d’euros de CA) et celles de taille intermédiaire (moins de 100 millions d’euros de CA) tant en salaire de base, qu’en rémunération totale. »  précise Gabriel Bardinet, Senior Manager en charge de l’Observatoire de la Rétribution chez Deloitte.

 Près de 9 sociétés sur 10 ont mis en place un système de part variable individuelle. Il représente en moyenne 6% du salaire de base pour les jeunes cadres et plus de 25 % pour les cadres supérieurs (entre 12 à 25% pour la force de vente). Le pay-out (bonus versé vs bonus cible) se maintient à un niveau similaire aux années précédentes, il est de 81% en 2013 dans un environnement économique qui reste prudent.  L’épargne salariale représente en moyenne pour la population cadre de 6 à 8% du salaire de base selon les niveaux de responsabilité.

 Enfin comme pour les non cadres, l’écart entre les familles de métiers continue de se réduire.
 

L’individualisation des augmentations se poursuit

Les budgets prévisionnels d’augmentation pour l’année prochaine sont en léger repli par rapport à 2013 où l’on constate des augmentations salariales générales et individuelles de l’ordre de 2.2 à 2.3% pour les Non Cadres et de 2.4% pour les Cadres.

 Après une hausse de la pratique des augmentations générales au début de la crise économique, plus de 7 sociétés sur 10 cette année ont eu recours uniquement aux augmentations individuelles pour leur population Cadre. Cette tendance se maintient pour l’année prochaine.

 
« L’individualisation des augmentations, ainsi que le retour des budgets à près de 2,5%, laissent à penser que les conséquences de la crise économique semblent enfin s’atténuer dans un souci de rétention et d’attraction des talents. » conclut Philippe Burger, Associé Capital Humain chez Deloitte.

 
Retrouvez l’étude complète sur les rémunérations individuelles ici.

1 Le salaire de base est la somme du salaire de base brut, de la prime d’ancienneté, et des primes fixes

 

 

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