Même si la politique de rémunération est toujours liée à la culture, à la taille, à l’histoire, au contexte d’une entreprise, il devient très difficile aujourd’hui d’avoir une vision globale des rémunérations tant les politiques en la matière sont disparates (bien plus que durant les périodes précédentes !).

Toutefois… quelques constats :

·    Les grands groupes, dont les besoins en matière de recrutement externe ne sont pas les plus nombreux, restent attachés à des grilles de rémunération prédéfinies pour chaque type de poste selon l’âge, la formation et l’expérience d’un candidat.

Notons toutefois que :

Pour attirer les talents de 35/45 ans, les groupes savent dépasser leurs modèles et proposer des rémunérations attractives entendant une majoration de salaire de + 15 à 20% pour le fixe, le variable étant très dépendant de la politique de l’entreprise.

Pour les populations de + de 50 ans, les groupes ne proposent que très rarement un gap aussi important. Dans la majorité des cas, un senior se doit d’accepter une rémunération identique à celle qu’il avait précédemment,  si ce n’est légèrement inférieure…

Les entreprises continuent à attribuer des LTI (Long term incentives) aux cadres qu’ils veulent motiver et conserver : attribution gratuite d’action et Phantom Stocks, Stock-options, LCP, LPI, etc…

·    La grande surprise vient des structures à taille humaine et/ou patrimoniales : ce sont celles qui recrutent le plus aujourd’hui (trop peu de ressources internes pour accompagner leur développement)

Au cadre expérimenté et/ou un potentiel, ces entreprises proposent des rémunérations qui sont dans la lignée de leurs habitudes, de leur localisation (souvent régionale). Ces rémunérations s’avèrent souvent très en deçà de celle à laquelle le bon candidat aspire.

Afin d’éviter de décourager les meilleurs, il nous faut alors jouer pleinement notre rôle de cabinet conseil pour faire entendre à l’entreprise une politique de rémunération à la hausse, plus en phase avec les normes du marché et la motivation d’un candidat qui veut « franchir un pas » en terme de responsabilités et de salaire… La partie n’est pas encore gagnée !

·    Les groupes savent parfois être créatifs : en effet les groupes qui sont obligés d’avoir des rémunérations plus encadrées de leurs cadres dirigeants savent aussi être créatifs quand ils ont décidé d’acquérir des compétences en dehors de leur pratique salariale, ils pratiquent alors le « welcome bonus » et des incentives spécifiques sur résultats, etc…

Par ailleurs au-delà des rémunérations ils les nomment à des postes d’administrateurs de filiales souvent à l’étranger, fonctions très recherchées par les jeunes dirigeants, moyen aussi de mettre le pied à l’étrier.

A propos de Boyden Global Executive Search

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