Arctus publie les résultats de la quatrième édition de l’Observatoire des RH et de la e-transformation.

La transformation numérique des organisations semble désormais considérée comme inéluctable pour les Directions des ressources humaines. Elle est vue comme un enjeu de taille au sein des entreprises.

Globalement, on observe moins de défiance et plus d’ouverture sur le sujet. A ce titre, certaines problématiques apparaissent comme plus plébiscitées que d’autres. On observe ainsi un véritable engouement autour de l’innovation participative et des projets liés au travail à distance.

Pour autant, les résultats de l’Observatoire montrent que le digital est encore majoritairement appréhendé sous l’angle de l’outil et que les impacts sur le management des hommes ne sont encore que partiellement intégrés.

 

Highlights 2014

  • DRH et e-transformation : Face à la transformation de l’entreprise, les DRH se voient comme moteurs dans 32% des cas (- 9 points) et comme accompagnateurs dans 40% des cas (+ 6 points). Un rôle plus en retrait que l’année précédente.
  • Innovation et intelligence collective : Conformément à ce qui avait été anticipé en 2013, l’identification des personnes ou équipes à l’origine d’idées est en croissance et ce dispositif est désormais en place dans 43% des entreprises. Beau score pour la mise en place de processus pour exploiter les idées avec un bon de 15 points à 46%.
  • Télétravail et nomadisme : Si les promesses sont tenues, les pratiques dépasseront les 50% de déploiement d’un programme permettant le travail à distance d’ici 2015. Le taux de projets liés au travail à distance s’est multiplié par deux en un an !
  • Gestion et transfert des compétences : Communautés de pratiques, espaces collaboratifs de partage d’expérience et bases de contenus pédagogiques sont les trois premiers outils pratiques déployés pour assurer le transfert des compétences. Evolution de 5 points par rapport à 2013 pour les espaces collaboratifs tout comme pour les forums et les FAQ.

 

Synthèse des résultats et tendances 2014

Le rôle de la Direction des ressources humaines et la culture managériale de l’organisation 

  • Le nombre de Directions des ressources humaines qui sont membres ou proches de la Direction générale est en augmentation par rapport à 2013. Ce critère est particulièrement discriminant ; globalement, les organisations au sein desquelles la DRH est membre de la Direction générale sont plus avancées en matière de transformation numérique.
  • En termes de culture managériale, le participatif et la délégation sont en légère augmentation tandis que les cultures persuasives et directives reculent doucement.
  • Cette année encore, les RH considèrent qu’ils sont plus ouverts et plus engagés que les managers et les salariés en matière de e-transformation. Pour autant, les écarts sont moins importants qu’en 2013.  On constate par ailleurs que les postures d’opposition complète sont en voie de disparition.
  • La tendance semble être à la digitalisation croissante des organisations et le numérique s’intègre de plus en plus aux méthodes de travail. Le collaboratif et le participatif sont identifiés comme des enjeux de taille même s’il existe toujours d’importantes disparités à ce sujet entre et au sein même des entreprises.

 

Les usages déployés autour des problématiques RH au sein de l’organisation

  • Le  nombre d’espaces mis en place et destinés à des enjeux de développement RH et / ou à des considérations sociales est en nette augmentation – notamment en ce qui concerne les parcours professionnels, les talents, la qualité de vie au travail, le handicap, la diversité et l’égalité professionnelle – tandis que le pourcentage d’organisations ne déclarant aucun espace de ce type diminue fortement.
  • Les actions destinées à favoriser la mobilité interne et à dynamiser les parcours professionnels sont en progression. Pour autant, l’autonomie des salariés sur ces sujets reste limitée. Ce constat reflète une certaine frilosité de la part des organisations à l’idée de laisser entièrement la main aux collaborateurs sur ces sujets.  
  • En matière de transfert de compétences, on note une progression intéressante du recours aux blogs d’experts et au réseau social d’entreprise.  
  • On observe un véritable engouement pour tout ce que touche à l’innovation participative : augmentation des outils favorisant la génération d’idées, croissance impressionnante des processus pour exploiter les idées – preuve d’une mise en marche vers des actions concrètes – et reconnaissance des personnes ou équipes qui en sont à l’origine.
  • Le pourcentage de projets liés au travail à distance est en forte progression. Si les dirigeants, les cadres et les commerciaux restent encore les principaux concernés par ces programmes, on note toutefois une légère augmentation des projets qui impliquent les employés.

 

Les enjeux pour la Direction des ressources humaines et l’entreprise ; leur lien avec le digital

  • Comme l’année précédente, on observe une volonté de capitaliser sur les ressources humaines au sein des organisations et de mettre en adéquation les profils disponibles avec la stratégie de l’entreprise. L’amélioration du marketing RH s’inscrit également comme une préoccupation importante, renvoyant à la construction d’une relation client – fournisseur entre la filière RH et les métiers.
  • On note que le digital est encore majoritairement appréhendé sous l’angle de l’outil. Les enjeux de la transformation numérique et leur impact sur le management des hommes n’est encore que faiblement pris en compte.
  • Globalement, il apparaît que les opportunités du numérique sont désormais perçues comme plus importantes que les risques qui peuvent y être liés. On observe moins de défiance et plus d’ouverture sur le sujet.

 

 

Quelles postures sont adoptées par les professionnels des ressources humaines face aux enjeux de la e-transformation ?

Pour classifier les différents stades de maturité des professionnels des ressources humaines face aux nouvelles technologies et à la e-transformation qu’elles induisent, nous avons choisi d’identifier les postures des entreprises selon deux grands axes : celui du niveau de confiance et celui du niveau d’action.

Le poids des différents profils est globalement stable par rapport à 2013. La matrice fait apparaître 35% d’actifs contre 65% de passifs, en retrait de 4 points par rapport à l’édition antérieure. Les résistants et les réservés marquent un léger retrait au profit des engagés et des paradoxaux. Le potentiel d’évolution est important et se loge essentiellement chez les réservés en position attentiste. Avec 86% de confiants contre 14% de défiants, les évolutions à venir confirment le déploiement du digital dans l’entreprise.