L’entretien annuel d’évaluation est l’un des temps forts de l’année professionnelle.
Formalité pour certains ou corvée redoutée pour d’autres, quoiqu’il en soit, ce rendez-vous mérite une préparation sérieuse. Robert Half, leader mondial du recrutement spécialisé, propose des conseils pour optimiser cette étape.

❶ Se renseigner

La première démarche est de s’informer sur les conditions pratiques : dates possibles de l’entretien, où se procurer l’éventuel guide d’entretien pour se préparer ainsi que le formulaire qui sera transmis aux Ressources Humaines. Il est également important de savoir si les demandes d’augmentation sont corrélées aux entretiens ou si elles font l’objet d’un autre entretien.

❷ Dresser un bilan

L’entretien annuel d’évaluation est l’occasion de revenir sur une année de travail pour faire un point sur ses missions, ses réussites mais aussi ses échecs, et ses attentes.

Pour faire ce bilan, il faut :

o   Lister ses réalisations avec précision (dates, contexte et objectifs de la mission, chiffres clés, résultats obtenus…)

o   Sélectionner ses réussites pour valoriser sa contribution

o   Répertorier les difficultés rencontrées (gestion des missions, relations avec son management, ses collègues, ses clients… etc) et les points d’amélioration identifiés

Ce récapitulatif factuel, précis et objectif sera la base pour organiser l’échange avec son manager. Il est recommandé de prendre le temps de le faire soigneusement en réservant une à deux heures. L’implication dans cette préparation est en soi une preuve de professionnalisme adressée à son management.

❸ Etre professionnel et sincère

L’entretien annuel n’est ni un grand oral, ni un jugement. Son but est d’être constructif pour les salariés et pour l’entreprise. Adopter une attitude professionnelle, ni promotionnelle et ni conflictuelle, est la meilleure voie pour faire valoir la légitimité de ses demandes.

S’il est difficile de trouver un consensus, notamment sur des points personnels, il est indispensable de conserver une certaine distance professionnelle pour ne pas céder à l’émotion. Cette position permet de démontrer son sens des responsabilités.

Ce sens des responsabilités implique aussi d’être sincère en exposant ses demandes (en particulier salariales), ses satisfactions et ses déceptions. Cette franchise ne donnera que plus que force à ses arguments.

❹ Propositions et solutions

L’entretien n’est pas qu’une date dans le calendrier. Il doit servir à s’améliorer durant l’année à venir. Il est important, surtout si le débat est tendu, de faire des propositions et de suggérer des solutions aux problèmes évoqués. Cette disposition constructive démontrera une volonté d’évolution positive.


Réponses à quelques questions les plus fréquentes… et les plus délicates à poser


Y-a-t-il une durée précise pour un entretien d’annuel d’évaluation ?

Il n’y a pas de norme précise. Un échange privilégié, qui ne produit qu’une fois dans l’année, mérite, en moyenne, une durée de 1h30 à 2 heures.

 

Peut-on demander à passer son entretien avec une autre personne que son manager ?

Il est possible de solliciter la présence de son N+2. Sa participation peut être rassurante, mais aussi impressionnante. Le manager direct peut l’interpréter comme un désaveu et tendre une situation déjà conflictuelle. Quoiqu’il en soit, il faut le prévenir de cette demande. En cas de refus, la consultation des RH est nécessaire.

C’est le manager qui connaît le mieux les réalisations de l’année, qui est le plus à même de faire passer l’entretien : bien évidemment des adaptations sont à prévoir pour les collaborateurs qui gèrent uniquement des projets.

Que faire si son manager fixe des objectifs a priori irréalisables ?

Les objectifs doivent être le fruit d’un consensus entre manager et salarié. S’ils paraissent irréalisables, il faut le signifier sans affect dans une discussion franche et ouverte. Cela peut être l’occasion de demander des moyens supplémentaires ou une formation pour atteindre ces objectifs. Il est rare qu’un manager place volontairement ses collaborateurs en situation d’échec car c’est le meilleur moyen de les démotiver. Ne pas réaliser ses objectifs n’est pas un motif de licenciement. En revanche, la non utilisation des moyens mis à disposition pour les atteindre en est un.


« Le rythme de l’entreprise laissant trop peu de place aux moments d’échange avec son management, l’entretien annuel doit être saisi comme une occasion de mettre à plat sincèrement et objectivement une année d’activité pour en tirer profit. C’est aussi une opportunité pour réunir des éléments actualisés sur ses réalisations professionnelles pour se positionner sur le marché du travail » analyse Olivier Gélis, Directeur Général de Robert Half France


   

 
    

 

 
    

 
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