Prédictivité des méthodes et outils de sélection et d'évaluationPar Jean-Pierre Rolland et Filip de Fruyt1

L’examen de la personnalité n’est pas, en général, une évaluation isolée. Il doit toujours faire partie d’un processus d’évaluation complet débouchant sur des recommandations résultant de l’intégration de diverses méthodes et de diverses sources d’information. Il faut souligner qu’aucune méthode d’évaluation ne donne des informations définitives y compris—bien évidemment—celles que procure l’inventaire de personnalité au travail, PfPI, édité aux ECPA. Chaque méthode comporte des points forts et des points faibles.

Le PfPI est construit pour fournir des informations utiles à la prise de décision dans un contexte de sélection ou dans la perspective de l’analyse de questions relatives à la carrière (développement de compétences, transitions, changements de fonctions, promotions). Nous considérons séparément les spécificités de ces deux contextes d’évaluation. Dans le cadre de la sélection, l’examen de la personnalité n’est, en règle générale, qu’un élément parmi un ensemble plus complet de méthodes et outils (Evers, Anderson, & Voskuijl, 2005). En effet, la plupart des procédures de sélection comprennent généralement au minimum un ou plusieurs entretiens (généralement non structurés), un ou plusieurs tests d’aptitudes cognitives, un examen de personnalité et quelques mises en situation. Suivant la fonction ou l’emploi, on peut également utiliser, en complément, des tests mesurant d’autres caractéristiques (attention, temps de réaction, habiletés, etc.), des évaluations spécifiques au métier (par exemple, des connaissances en électricité, etc.) et, éventuellement, des tests de jugements de situations.

 

Dans l’idéal, les différentes méthodes d’évaluation apportent une information indépendante dans l’élaboration d’un avis “intégré”. Ceci implique que ces diverses évaluations soient faites en toute indépendance et que l’ensemble des informations ne soit intégré qu’à la fin du processus. L’application du principe d’“intégration” mène à des descriptions plus fiables (Rushton, Brainerd, & Pressley, 1983).

 

Partant du principe qu’une batterie d’évaluation comprend généralement des entretiens, des tests d’aptitudes cognitives, une évaluation de la personnalité et des mises en situation, il est nécessaire d’examiner la validité incrémentielle de ces différentes méthodes, l’une vis-à-vis de l’autre, pour la prédiction des critères prédéfinis. Le choix des méthodes d’évaluation et des variables que l’on veut mesurer chez des candidats, demande une analyse des critères économiques et psychométriques qui peuvent entrer en conflit les uns avec les autres. Le principe économique suppose le minimum de recouvrement dans les méthodes de la batterie d’évaluation. Il faut, par ailleurs, que chaque méthode d’évaluation augmente la valeur prédictive des autres méthodes de la batterie (validité incrémentielle). Par exemple, les appréciations résultant d’un entretien non structuré doivent être contaminées le moins possible par les résultats d’un test d’aptitudes verbales (Schmidt & Hunter, 1998). Il est, en effet, préférable de mesurer l’intelligence verbale par un test développé et validé dans ce but plutôt que par un entretien.

 

D’autre part, des critères plus psychométriques et pratiques jouent également un rôle, et un minimum de recouvrement peut être utile afin de confirmer ou de spécifier l’information d’autres méthodes d’évaluation. L’examen de la personnalité fournit, par exemple, une information sur la façon dont quelqu’un décrit sa capacité à gérer le stress, mais on peut aussi utiliser des observations centrées sur ces particularités lors de l’entretien de sélection ou des mises en situation. Il est indispensable de confronter ce type d’informations lors de l’intégration de ces diverses sources.

 

Les études de Cortina, Payne, Davidson, et Gilliland (2000) et de Huffcutt, Roth et McDaniel (1996) suggèrent la présence d’un certain recouvrement entre l’intelligence et les appréciations réalisées lors d’un entretien. En revanche, les résultats de ce type d’études sont contradictoires en ce qui concerne le recouvrement entre la personnalité et ces appréciations. Sur la base de deux études (portant sur un entretien situationnel ou orienté sur le comportement et une méta-analyse), Roth, Van Iddekinge, Huffcutt, Eidson et Schmit (2005) concluent que les appréciations formulées sur la base d’entretiens structurés sont peu corrélées avec des auto-descriptions de la personnalité. Une méta-analyse de Meriac, Hoffman, Woehr et Fleisher (2008) décrit la validité prédictive de l’intelligence, des traits de la personnalité (groupés selon le Big Five), et sept grandes dimensions comportementales observées lors de mises en situation (Arthur, Day, McNelly, & Edens, 2003). Ces dimensions sont : (1) Conscience des autres/Considération envers les autres, (2) Communication, (3) Energie-Dynamisme, (4) Capacité à influencer et impact sur les autres, (5) Organisation et Planification, (6) Capacité à résoudre des problèmes, et (7) Tolérance au stress.

Ces sept dimensions sont considérées comme les dimensions fondamentales de la méthode des mises en situation, elles servent de base à la classification de l’ensemble des dimensions plus spécifiques observables dans ce contexte. Aucune de ces sept dimensions n’a plus de 12% de variance en commun avec l’intelligence et les traits de personnalité Big Five. L’ensemble des trois domaines associés—les sept dimensions centrales des mises en situation, plus l’intelligence et la personnalité—est corrélé (corrélation multiple) à .54 avec la performance au travail. En d’autres termes, les sept dimensions évaluées dans les mises en situation ne procurent qu’une augmentation d’à peine 10% de la variance (delta R² = .097) de la performance au travail.

Enfin, dans un ensemble très étendu de données de sélection, Heinsman, de Hoogh, Koopman, et van Muijen (2007) mettent en évidence l’existence d’un recouvrement important entre intelligence, personnalité et différentes compétences.

 

En résumé, un examen approfondi des études (souvent très techniques) portant sur la validité prédictive combinée des évaluations de la personnalité, des entretiens, des tests d’aptitudes cognitives, et des exercices de mise en situation, montre que les inventaires de personnalité apportent toujours (par rapport à ces autres méthodes) un complément significatif de prédiction (validité prédictive incrémentielle) des critères valorisés en ressources humaines. Cette méthode qui est standardisée (administration, cotation, et interprétation) et qui est peu coûteuse (que ce soit sur le plan financier ou sur le temps de mise en œuvre) doit donc être intégrée de manière systématique dans toute procédure de sélection.

 

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1 Jean-Pierre Rolland :Docteur en psychologie, professeur émérite de Psychologie Différentielle à l’Université Paris Ouest Nanterre La Défense, Jean-Pierre Rolland a été directeur d’un Laboratoire de Recherche (EA 2931) durant dix ans. Ses recherches portent sur la personnalité et ses troubles. Il a développé et adapté un ensemble d’inventaires de personnalité et de coping (styles d’ajustement aux situations stressantes) : D5D, TD-12, PfPI, CISS,… Il est co-auteur de nombreux articles dans des revues internationales.

Filip De Fruyt :Professeur de psychologie différentielle et d’évaluation de la personnalité à l’Université de Gand (Belgique), Président de l’Association Européenne de Psychologie de la Personnalité (EAPP), Filip De Fruyt a publié un grand nombre d’articles sur l’évaluation de la personnalité et la sélection dans les revues scientifiques majeures. Il est également consultant pour des questions de sélection et de recrutement pour des entreprises et des institutions internationales.