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Le « poids » du code du travail revient au centre des débats ces derniers temps : trop de lois, trop de pages, trop de contraintes, trop de protection pour les salariés, trop de risques de contentieux… Bref un frein à l’emploi, au management, à la compétitivité. C’est ainsi qu’il présenté pour donner prétexte aux velléités de quelques-uns de passer outre certaines mesures ou de les alléger. Le code du travail est-il vraiment un problème ?

Le droit du travail est un droit vivant, il évolue en fonction de l’environnement de l’entreprise et en fonction des transformations de la société, et il se fonde aussi sur des conflits existants ou passés dans les relations de travail entre employeurs et salariés (cf. jurisprudences, …). Si on examine les différentes sources du droit social, on apprend beaucoup sur l’histoire et la culture du travail dans notre société ; à l’origine, le droit social vise à rétablir un équilibre dans la relation de l’employeur et du salarié, puisque cet équilibre semblerait ne pas être naturel en termes de pouvoir de décision et d’action… Le droit social a pour objet de compenser l’inégalité propre à la loi du marché qui privilégie ceux qui décident en proposant un rééquilibrage par la voie juridique.  Ce rééquilibrage se matérialise par un contrat et par une protection juridique qui  ont pour objectif de poser les fondements de la relation entre employeur et salarié.

Cependant, on constate que les conflits sont de plus en plus importants, les actions auprès des Tribunaux Prud’homaux s’intensifient, de nouvelles revendications individuelles apparaissent (propres aux exigences liées à la vie privée ou religieuse), et les divergences entre les attentes des salariés (qualité de vie au travail, progression, …) et celles des employeurs (compétitivité, performance) sont de plus en plus fortes. Restaurer le dialogue n’est pas si simple puisque lui-même est souvent synonyme d’affrontements…

Le droit du travail et ses contraintes

Les interlocuteurs en droit social sont nombreux… Au-delà des textes, on a les différents organes de contrôle, les institutions administratives, les tribunaux, les syndicats, etc… Même si le droit est très rigoureux, procédurier et procédural, il peut être imprévisible et réserve souvent bien des surprises ; il est en tout cas révélateur de ce qui caractérise les liens sociaux…

Son imprévisibilité n’est-elle donc pas la preuve de son  caractère moins rigide qu’on pourrait le croire à la vue des exigences formalistes qu’il laisse supposer ?  Le droit est un outil, ce n’est pas une méthode pour élaborer les relations sociales en entreprise. La méthode est propre à chaque structure, elle définit la nature des relations de travail et pas seulement le cadre. Ce qui est important, c’est de travailler sur une méthodologie pour accompagner les relations de travail, de créer du lien entre les outils du droit du travail et tous les projets de l’entreprise et sa stratégie, sans oublier de prendre en compte le caractère évolutif propre à des structures vivantes et à des individus qui eux-mêmes sont en constante évolution (dans leurs attentes, leur compétences, leurs performance, …). En aucun cas on ne peut dissocier le droit social de la vie en entreprise ; et pour ce faire c’est le travail sur le dialogue social qui pourra être clé du choix des méthodes de la transcription du droit dans la structure. Le dialogue social n’est pas qu’une affaire de relations employeurs-élus; les sciences humaines telles que la philosophie, la psychologie, l’ergologie et la sociologie peuvent apporter un véritable éclairage pour développer une méthode de travail sur le social ; on confond souvent méthode et outils ce qui rend tous ces textes plus contraignants qu’ils n’y paraissent. Et le social n’est pas l’approbation de tout ce que demandent les salariés, c’est au contraire la marque du respect de ce qui fonde les relations et permet donc de fixer les limites de ce qui est acceptable ou pas, du côté de l’employeur comme des salariés. L’instauration d’un dialogue social réel et impliquant, c’est la méthode de travail, et le droit sera un outil parmi d’autres, au même titre que les outils du management, la communication,…

Cependant, les caractéristiques de ces contraintes sont identifiées par les fameuses obligations juridiques.

L’employeur comme le salarié ont chacun des obligations et finalement, elles ne sont pas si nombreuses, il ne faut pas confondre obligation et engagement. L’obligation est juridique, l’engagement est relationnel.

Les obligations de l’employeur pour les rappeler sont :

  • fournir du travail au salarié
  •  verser son salaire
  •  obligation générale de loyauté imposant une obligation d’adaptation
  •  obligation générale de sécurité
  •  obligation d’information

Quant aux obligations du salarié, elles sont aussi au nombre de 4 :

  • fournir personnellement la prestation de travail
  • Respecter la discipline intérieure  de l’entreprise
  •  obligation de loyauté : discrétion, de non-concurrence pendant la durée du contrat
  •  obligation d’assurer sa sécurité et celle des autres

Ces obligations sont valables, qu’il y ait contrat signé ou pas. Tout manquement à ces obligations fait encourir le risque de sanctions.

Ce sont les seules obligations réellement tacites, le respect des autres textes étant l’aboutissement d’une culture d’entreprise, de son organisation et de son mode de fonctionnement. Les conventions collectives, accords d’entreprise, d’établissement, les clauses spécifiques ajoutées sur les contrats de travail traduisent des relations qui ont été choisies par la structure et qui sont susceptibles d’évoluer si le modèle lui-même évolue. N’oublions pas que le contrat de travail s’appuie avant tout sur le libre consentement des parties, ce qui est censé signifier que l’employeur comme le salarié se mettent d’accord sur des engagements réciproques clairement identifiés et en connaissance de cause. Mais le nouvel embauché a-t-il les moyens de signer en ayant conscience de tous les engagements qu’il prend ? Et s’il en a conscience, au vu du marché du travail, pense-t-il avoir le choix de consentir ou non à ce qu’on lui demande ? La négociation est-elle toujours possible ? Ce sont des questions qui permettent justement d’interroger les fondements de la relation de travail et notamment la question de la loyauté réciproque qui suppose un minimum de transparence.

Comment rendre le droit du travail moins contraignant ?

Il est important de prendre conscience justement que le droit du travail n’est pas si contraignant à partir du moment où l’on travaille sur le dialogue social en entreprise.

Première clé : la communication interne, qui rappelons-le est multidimensionnelle : elle concerne l’information descendante relative à la vie de l’entreprise (actualité, stratégie, projets) qui doit faire l’objet de présentation et d’éclairage auprès des salariés, elle concerne aussi l’information ascendante puisque les salariés confrontés au quotidien à des situations concrète de travail ont nécessairement des remarques, propositions, idées visant à accompagner le quotidien et donc les projets, on peut les prendre en compte, les tester et les formaliser et même les appliquer de manière généralisée ; la communication est enfin transversale parce que si les différentes personnes, les services, etc, ne communiquent pas entre eux, on perd en efficacité, compréhension globale et coopération. On observe que la communication interne est peu formalisée et encore moins pilotée ; c’est une mission RH de première importance à laquelle on doit absolument accorder davantage de place.

Ensuite, la voie de la négociation qui prend de plus en plus d’importance pour adapter le droit du travail aux secteurs d’activités et aux entreprises, peut être sollicitée pour traiter les questions relatives aux situations de travail (postes, collaboration entre services, ergonomie, santé, …) ; cela permet aussi de mieux responsabiliser les élus vis-à-vis des problématiques des ressources humaines en confiant des missions qui n’ont pas vocation à des prises de position politiques, électoralistes ou de posture mais bel et bien à jouer un rôle de représentant ; on s’apercevra que l’on peut travailler conjointement sur les questions d’organisation du travail et de renouer un dialogue loin des confrontations habituelles. L’optimisation des conditions de travail et de l’organisation sont à long termes des questions beaucoup plus pertinentes que tout ce qui va concerner le temps de travail qui est souvent un faux débat…

Il existe d’autres solutions avec un travail sur l’éthique notamment.

Travailler avec des acteurs des sciences humaines permets aussi de relativiser les problématiques liées aux contraintes sociales et de réinterroger nos pratiques.

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Nelly Margotton
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