Les experts Demos révèlent leur approche de la réforme afin d’aider les responsables formation à exploiter les opportunités qui s’ouvrent à eux.

Leader de la formation professionnelle, Demos souhaite partager avec les acteurs du monde de la formation professionnelle ses réflexions stratégiques autour des différentes implications de la loi du 5 mars 2014. Occasion idéale de rebattre les cartes de la gestion des compétences et des talents, cette réforme ouvre le champ des possibles à tous les responsables formation qui sauront tirer profit des opportunités générées par le changement.

1 – Voir la formation comme un investissement et non plus comme un budget obligatoire

Après le 31 décembre 2014, le budget formation traditionnel, qui englobait artificiellement les salaires des collaborateurs en formation, va disparaître au profit d’une réelle liberté pour les entreprises de gérer leur investissement en formation comme elles l’entendent. Elles pourront ainsi opter pour les modalités pédagogiques qui leur semblent les mieux adaptées : tutorat sur poste de travail, mentorat, team-building, accompagnement opérationnel, coaching, learning camp…

Pour autant, cette autonomie accordée sur les moyens s’accompagnera d’une obligation de résultats par  la mise en place de l’entretien  professionnel tous les deux ans, lors duquel le salarié pourra échanger avec son manager ou les ressources humaines sur les actions de développement de compétences souhaitées.  Chaque salarié devra, au bout de 6 ans, avoir participé à au moins une formation, avoir bénéficié d’une évolution professionnelle ou salariale ou avoir obtenu une certification professionnelle. Le cas échéant, l’entreprise devra verser un abondement au nouveau Compte Personnel de Formation (CPF) du salarié.

2 – Une liberté totale sur les formats et les durées de formation

L’autonomie accordée sur les moyens du développement professionnel ouvre la porte à toutes les innovations pour la fonction formation.

Bien que le discours sur la réforme valorise plutôt les formations longues et diplômantes, les responsables formation pourront largement avoir recours à la certification. En ayant en tête que le Compte personnel n’est pas un Livret d’Epargne, avec le CPF, plus la personne se formera, même sur des courtes durées, plus elle pourra bénéficier de formations par la suite (le compteur CPF sera crédité indéfiniment tant qu’il n’aura pas atteint 120 heures puis 150 heures).

3 – Fini l’évaluation-sanction, place à l’évaluation formative

La réforme, via la mise en avant des certifications, valorise le niveau de compétences atteint à l’issue de la formation. L’évaluation du niveau atteint est réalisée, en partie, par le stagiaire lui-même à plusieurs étapes de la formation. Conséquence : l’évaluation doit être appréhendée par le salarié comme un élément du parcours d’apprentissage et non plus comme une sanction finale, venue de l’extérieur.

4 – Du développement personnel au développement professionnel

Les formations liées à la gestion du stress, à la prise de parole en public ou encore à l’optimisation du temps vont connaître un véritable bouleversement. D’une part, le développement personnel sans lien avec des compétences professionnelles va sortir du champ de la formation professionnelle. D’autre part, la réforme valorise des formations qui renforcent les compétences de base (savoirs fondamentaux, savoir-être). Les compétences relationnelles sont à ce titre reconnues comme un vecteur d’employabilité dans tous les métiers.

5 – Aucune catégorie de salariés privilégiée

La réforme n’opère aucune distinction fondée sur le niveau de formation ou de qualification. Cependant, la réforme impose des financements davantage fléchés pour les collaborateurs des entreprises de moins de 50 salariés. Le but est de promouvoir la fonction et les outils formation dans des structures où elles sont généralement peu présentes.

Pour aborder la réforme, nous proposons aux entreprises une approche pragmatique, fondée sur la conviction que cette réforme ne doit pas être abordée comme une contrainte mais comme l’opportunité d’une fonction formation au service de la performance :

Temps 1 : le diagnostic, l’état des lieux

Temps 2 : l’exploration, l’expérimentation

Temps 3 : la finalisation de la négociation