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Par Charles Kramer

Le recrutement n’est pas une science. Incertitudes, erreurs, pièges, délais excessifs, dépenses inconsidérées sont pourtant limités par des responsables avertis. Des précautions sont à prendre, sur lesquelles ils continuent à s’interroger.

Lourds de conséquences tant pour les candidats que pour les collectivités, des engagements sont pratiqués chaque jour, au titre d’entreprises, d’administrations et d’autres entités. Quelles précautions s’imposer? Quels comportements s’interdire ? Comment s’y prendre ?

Souvent encore utilisées, il est des méthodes d’évaluation techniquement contestables  en matière de sélection. Mieux vaut leur substituer des procédés validés, confiés à des préposés entraînés. Il importe de renoncer à la routine et aux improvisations (Cf. indicerh.net, juillet 2014).

De plus, le respect de  la légalité s’impose. Est-on au fait de ses exigences? Des textes officiels – dont des extraits figurent ci-après – comportent des précisions que les praticiens ne devraient pas ignorer. Des droits sont à faire valoir pour que l’équité soit respectée.

Discriminations prohibées

Des lois ont été adoptées afin de mieux protéger les salariés. Quelques décrets d’applications se font malheureusement attendre. Néanmoins, les autorités sont déjà en mesure de réprimer des abus dénoncés.

Employeurs, DRH, recruteurs, consultants, chefs de service, s’acquittent de leurs missions

selon leurs compétences, leurs qualifications et leur discernement. Mais sont-ils assez informés des dispositions régissant leurs comportements ? Un aperçu en évoque ici l’essentiel.

Selon la Direction de l’information légale et administrative (Services du Premier ministre) et le Ministère en charge de la justice, la discrimination consiste à défavoriser une personne en raison de certaines de ses caractéristiques ou de ses choix personnels.

Les discriminations sont illégales et sanctionnées. Les victimes ne sont pas sans recours, elles peuvent obtenir réparation du préjudice causé.

Situations frustrantes

Sont légalement interdits toute distinction ou tout traitement inégal fondés sur :

·         l’origine géographique,

·         l’appartenance ou non-appartenance, réelle ou supposée, à un ensemble de personnes

défini comme ethnie ou race,

·         les caractéristiques génétiques,

·         la religion, les convictions politiques ou activités syndicales,

·         l’âge, le sexe ou l’identité sexuelle,

·         la situation de famille, la grossesse ou la maternité,

·         l’orientation sexuelle, les mœurs,

·         le nom de famille,

·         le lieu de résidence,

·         l’apparence physique.

Est également interdite toute sanction à l’égard d’un stagiaire, d’un salarié ou d’un agent public ayant relaté ou témoigné de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il a eu connaissance dans le cadre de son travail.

Les personnes dénonçant ou luttant contre des discriminations, sans les subir pour autant elles-mêmes, ne peuvent pas faire l’objet de mesures les sanctionnant ou les défavorisant.
Différences autorisées

Une différence de traitement est autorisée lorsqu’elle poursuit un but de rééquilibrage social et que les moyens utilisés sont nécessaires et proportionnés. Elle est alors souvent appelée discrimination positive.

Il en est ainsi, entre autres :

·         des dispositifs en faveur de la formation des jeunes,

·         des contrats de travail aidés,

·         des dispositions réservées aux personnes en situation de handicap,

·         des restrictions relatives à la nationalité pour intégrer la fonction publique,

·         des recrutements réservés à certains profils, quand cette limitation ne peut                 logiquement être levée. D’autres différences de traitement peuvent être admises, sous conditions, notamment dans le cadre du travail (critères basés sur l’âge, l’inaptitude, le lieu de résidence…).

La discrimination peut être directe lorsqu’elle est nettement visible, voire affichée ou revendiquée. Mais elle peut être aussi indirecte, quand des mesures ou des comportements apparemment neutres favorisent ou défavorisent, de fait, de façon importante, une personne ou un groupe.

La discrimination directe ou indirecte s’exerce dans les domaines les plus divers comme, par exemple :

·         au travail : accès à l’emploi, à la formation professionnelle, aux organisations professionnelles ou syndicales, détermination des conditions de travail ou de promotion professionnelle,

·         dans le domaine de la protection sociale : santé, avantages sociaux, etc.
Quels recours ?

Ceux qui estiment être victime de discrimination peuvent saisir le Défenseur des droits (Jacques Toubon, depuis  juillet 2014). Après étude des faits, le Défenseur peut rechercher le règlement du litige par :

·         une médiation : désigné par le Défenseur des droits, un médiateur entend les personnes concernées et confronte les points de vue. La médiation ne peut excéder 3 mois, renouvelables une fois,

·         une transaction : le Défenseur des droits propose à l’auteur des faits une ou plusieurs sanctions (versement d’une amende, indemnisation de la victime, publicité des faits). En cas d’acceptation, la transaction doit être homologuée par le procureur de la République,

·         une action en justice : si le Défenseur des droits a connaissance de faits de nature à constituer un crime ou un délit ou si l’auteur refuse la transaction, le Défenseur des droits saisit le procureur de la République.
Au pénal

Une personne victime de discrimination peut porter plainte dans un délai de 3 ans. Cette action permet d’informer les autorités judiciaires de la commission de l’infraction et de voir peut-être son auteur condamné à une sanction pénale.

Les auteurs d’une discrimination encourent des peines pouvant aller jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende. Pour obtenir réparation de son préjudice en dehors d’un procès pénal, la personne victime peut, dans un délai de 5 ans, se constituer partie civile, dans le cas où la plainte déposée donne lieu à une procédure pénale, ou, si l’auteur de l’infraction agit comme agent public, saisir le juge administratif.

La victime peut alors présenter notamment une demande de dommages-intérêts.

En cas de discrimination dans le cadre du travail, c’est à l’auteur présumé de l’infraction de prouver que les faits rapportés et établis ne sont pas discriminatoires.

FinalitÉs

Prôner une égalisation des chances au nom d’impératifs moraux n’est pas suffisant. Prendre en considération le défaut d’équité de pratiques indésirables est certes souhaitable. Se montrer insensible aux blessures affectives (et aux dommages économiques) des personnes injustement écartées des opportunités d’emploi est intolérable chez des professionnels supposés être préoccupés d’une gestion efficiente des ressources humaines.

Economistes et politologues soutiennent, en outre, avec raison que les discriminations entraînent un coût certain.

Sous des prétextes inconsistants et pour des raisons indéfendables, les sociétés se privent de talents et de bonnes volontés en refusant a priori leurs chances à des demandeurs d’emploi et à des collaborateurs susceptibles de leur assurer des ressources indispensables à leur maintien et à leur déploiement. Ce faisant, ne nuisent-elles pas forcément au devenir d’entités auxquelles elles sont sensées œuvrer ?

charles.kramer@alumni.insead.edu

Sources

« Apprécier l’évaluation» Chronique Objection votre honneur. Indicerh.net, juillet 2014.

«  http://vosdroits.service-public.fr/particuliers/F19448.xhtml »