Interview de  Marc Low, cabinet connect RH sur l’essence même du recrutement, ses problématiques et sa fonction.

Pour vous, le recrutement, le bilan et l’outplacement sont de l’ordre de “la mobilité des personnes”. Pouvez-vous nous en dire plus ?

On pourrait aussi évoquer l’expression “Talent management”. Que ce soit pour intégrer une entreprise, y évoluer ou se repositionner sur le marché de l’emploi, de notre point de vue la même question se pose : il s’agit de trouver la bonne adéquation entre l’homme et l’entreprise, entre des compétences et des missions, entre des aspirations et des valeurs… La réponse à cette question est dans la capacité à évaluer les personnes sur un large spectre, c’est là que nous développons notre expertise.

Pouvez-vous nous décrire l’activité de votre cabinet ?

La notion de “cabinet de recrutement” est très réductrice. D’une part parce que beaucoup interviennent aussi dans d’autres champs – comme le coaching par exemple, ce qui est aussi notre cas -, mais aussi parce que le recrutement fait appel à deux compétences complémentaires : le sourcing et l’évaluation. La première demande avant toute chose beaucoup d’huile de coude et une bonne dose de “débrouillardise”, de fait certains cabinets confient cette partie à des personnes très peu expérimentées ; la seconde exige des compétences bien plus développées. Ce sont celles sur lesquelles nous appuyons notre différenciation et qui permettent de répondre aux exigences de la précédente question. C’est ainsi que nous réalisons autant de chiffre d’affaires en aide au choix final que dans des processus complets de recrutement (par annonce ou chasse de têtes).

 

Avec quels types d’entreprises et sur quels profils de collaborateurs travaillez-vous la plupart du temps ?

Cabinet généraliste, connect RH travaille pour tout type d’organisation : PME régionale, major de l’industrie ou des services, chambres consulaires ou fédérations patronales. Les profils que nous rencontrons et évaluons sont tout aussi variés que les organismes que nous représentons. La répartition des profils que nous évaluons suit quasiment une courbe de Gauss dont la moyenne est constituée de cadres intermédiaires.

 

Quels sont les principes à la base de la construction de vos process de recrutement, bilan, outplacement ?

Quel que soit le sujet de notre intervention, nous nous attachons à être compétents et professionnels. Le terme n’est pas galvaudé, cela signifie clairement et concrètement que nous suivons un process établi et transparent (aussi bien pour le candidat que pour l’entreprise), pour lequel nous nous sommes formés et dans lequel nous avons recours à des outils adaptés et scientifiquement (é)prouvés. La recherche et la formation sont des axes majeurs de développement du cabinet. Notre taille nous permet de proposer des solutions “sur mesure”, tout en conservant un socle éthique incontournable, au-delà même du respect de la charte de Syntec auquel adhère le cabinet : respect des lois de 1992 et 2001 et de la réglementation, pour les tests notamment ; appel de chaque candidat reçu pour un débriefing d’entretien, quelle que soit la réponse à apporter ; envoi d’un questionnaire qualité à chaque personne rencontrée…

 

Pourquoi avoir choisi d’utiliser un inventaire de personnalité (et des tests d’aptitudes) dans vos processus ? Quelle en est la valeur ajoutée pour vous, vos clients ?

Notre métier consiste à nous assurer que les bonnes personnes soient aux bons endroits (poste et organisation). Pour ce faire, au préalable de toute intervention, nous définissons conjointement avec nos clients des critères mesurables en termes de compétences, d’aptitudes, de comportements au travail et de valeurs. Même un entretien structuré ne suffit pas à valider l’ensemble de ces critères et nous avons donc recours à des tests. Nous disposons d’une testothèque, chacun de nos consultants est formé et habilité à l’utilisation de ces outils. En fonction des critères définis nous adaptons la batterie.

 

Sur quels critères avez-vous choisi d’intégrer l’inventaire PfPI, édité aux ECPA ? Dans quels contextes l’utilisez-vous ? A quel moment et pourquoi ?

Après les salaires, l’achat de tests représente le premier poste de dépense pour connect RH. Il y a donc un double enjeu : de réponse aux besoins du client, d’une part, et économique, d’autre part. Nous n’avions pas le droit de nous tromper dans le choix de nos outils et avons ainsi procédé à un inventaire complet de l’existant. Au final nous avons choisi le PfPI pour plusieurs raisons.

D’abord parce qu’il nous semble essentiel de travailler avec des outils récents dont les étalonnages sont à jour et dont le modèle théorique sous-jacent est en phase avec l’actualité du monde du travail.

Ensuite, parce qu’il est le premier inventaire de personnalité centré sur la sphère professionnelle. On ne parle plus de traits de personnalité mais de comportements au travail et c’est précisément ce qui nous intéresse.

Enfin parce qu’il est en conformité avec le cadre légal qui, rappelons le, nous impose de n’évaluer que ce qui a un rapport direct avec l’emploi visé.

En un peu plus d’un an nous avons fait passer le PfPI à plusieurs centaines de candidats. Le résultat est clairement à la hauteur de nos attentes.

 

Dans la presse, on parle de “pénurie des talents”, qu’en pensez-vous ? Est-ce que ce constat a un impact sur votre activité ?

Depuis 2000 le taux de chômage des cadres en France n’a jamais dépassé 5%, seuil du plein-emploi selon les critères du BIT, au niveau mondial 30% des entreprises déclarent avoir des difficultés à trouver des cadres. Ceci a un fort impact sur l’activité de recrutement, en termes de sourcing bien sûr, et c’est très clairement ce qui a motivé mon choix de hausser le niveau d’exigence pour la partie évaluation. L’entreprise qui recrute, en externe comme en interne, a de moins en moins le loisir de se tromper.

 

Aujourd’hui, comment définissez-vous votre différenciation par rapport à vos concurrents ?

Précisément par le professionnalisme et l’engagement de compétences cités plus haut. Notre profession est non-réglementée. On y trouve de nombreux experts en tout genre, absolument pas formés, utilisant des outils inadaptés (tests “maison”, sans parler de pratiques comme l’astrologie, la numérologie…). Les entreprises devraient sélectionner leur cabinet de recrutement avec la même rigueur qu’elles sélectionnent leurs collaborateurs, quelques pistes : formation des consultants, utilisation d’outils conformément à la Charte des Editeurs, prise de références auprès d’autres dirigeants ou DRH, appartenance à un syndicat professionnel et respect de chartes déontologiques… ces mêmes entreprises ne doivent pas oublier qu’elles sont aussi comptables des pratiques de leurs soustraitants. La garantie d’utilisation de techniques d’évaluation performantes et conformes à la législation, le strict respect des lois sur la diversité et la non-discrimination, protègent clairement nos clients.