Par Sarah Ben Aim et William Weber, consultants mc²i Groupe

Le Big Data – qui consiste à traiter un grand volume de données hétérogènes pour parvenir à des analyses prédictives – fait l’objet de nombreuses études. Le secteur des ressources humaines, et plus particulièrement le processus de recrutement, n’y échappe pas. En effet, avec la multiplication des candidatures et des informations concernant les candidats, le recrutement est amené à gérer une masse de données importante.

Ces données non structurées et informelles proviennent principalement des médias sociaux et des blogs. Au-delà des traitements techniques pour récupérer et stocker ces données, l’enjeu est de trouver l’information essentielle et réduire la masse à l’indispensable.

Les réseaux sociaux : source principale du recrutement par Big Data

La mise en place d’une démarche Big Data dans le domaine du recrutement répond à une problématique simple : croiser les éléments traditionnels (parcours professionnels et diplômes) à de nouveaux éléments (compétences, recommandations,…).

Le recruteur dispose donc d’une base de données plus étendue et exhaustive grâce au volume phénoménal d’informations issues des réseaux sociaux concernant les utilisateurs mais également les candidats potentiels.

Les réseaux sociaux professionnels (Viadeo, LinkedIn,…) proposent déjà des outils à leurs clients pour faire des recherches sur l’ensemble des éléments renseignés par l’utilisateur, permettant ainsi de disposer d’un vivier de plusieurs millions de candidats déclarés ou potentiels.

Du côté du candidat, le Big Data est l’opportunité de mettre en avant ses compétences et ses domaines de prédilections. Grâce à cette visibilité et sans recherche active, il pourrait être contacté par le biais de ces réseaux sociaux et décrocher un nouveau poste !

L’approche prédictive interne à l’entreprise

L’application du Big Data au sein de l’entreprise impacte aussi le processus de recrutement. L’enjeu est d’avoir de nouveaux critères de sélection pour évaluer le candidat. Au delà des éléments classiques évoqués ci-dessus, des éléments propres au poste ou au profil recherché peuvent s’ajouter.

La détection de ces nouveaux critères passe, dans un premier temps, par l’analyse des collaborateurs les plus performants pour en dégager un profil-type utilisé lors du choix du candidat à recruter. Il s’agit de déterminer quelles caractéristiques prédisposent le candidat à réussir au sein de l’organisation. Si l’on souhaite diminuer le nombre de démissions, il faut analyser les salariés avec la plus grande ancienneté afin d’identifier les critères qui permettent de les distinguer des autres collaborateurs. Ces critères seront alors appliqués lors de la sélection des candidats.

Cette méthode ne peut échapper à une refonte du processus puisqu’un travail en amont est nécessaire pour établir les critères pertinents et collecter ces informations auprès des candidats. Cette collecte pourrait passer par des questionnaires ou par des mises en situations en ligne (serious games) avant l’entretien du candidat.

Le virage culturel

Afin d‘étendre son vivier, qualitativement et quantitativement, l’entreprise peut s’appuyer sur les réseaux sociaux. Ce système tend à s’ancrer dans le processus de recrutement dans les années à venir. En effet, ceux-ci sont en position dominante car ils sont les seuls à attirer les candidats potentiels et à les amener à enrichir leurs bases de données. Cet enrichissement se fait à travers deux axes, d’une part le nombre d’informations à renseigner qui augmente régulièrement et d’autre part, le nombre d’utilisateurs qui accroit également le volume de données présent dans ces bases. Le recruteur devra donc composer avec ces réseaux sociaux et leurs modes de fonctionnement.

L’entreprise doit dès à présent prendre le virage du Big Data pour éviter d’être submergée par la masse d’informations et adapter ses critères de recherches, rendant ainsi plus efficace le recrutement. Cela passe par le développement de compétences spécifiques au sein de l’entreprise (postes de data analyst, data scientist par exemple) mais également par une exploitation de ces données dans une optique stratégique.

Peut-être verrons-nous bientôt le candidat postuler uniquement en ligne avec comme seul CV un lien vers son profil sur les réseaux sociaux.

Plus que l’exploitation du Big Data dans le recrutement, l’entreprise doit prendre le virage culturel !

Sarah Ben Aim et William Weber