A la suite d’une décision du Conseil d’Etat, le CV anonyme va être généralisé  dans les process de recrutement afin de lutter contre les discriminations à l’embauche. Selon CCLD Recrutement, si cette mesure présente quelques atouts, son efficacité reste limitée et d’autres moyens s’imposent pour recruter sans discriminer.

CCLD Recrutement, leader français du recrutement des fonctions commerciales et des métiers de la distribution,  est fortement engagé dans la promotion de la diversité. Premier cabinet de recrutement à bénéficier de la double certification label Diversité et norme NF Conseil en recrutement en 2010, membre actif de l’Association A compétence Egale, il a participé volontairement à l’expérimentation du CV anonyme en 2010. 

Pour Cyril Capel, directeur associé de CCLD Recrutement, il s’agit d’une mesure insuffisante et imparfaite :

« S’il est tout à fait pertinent et facile d’anonymiser certaines données, telles que l’âge et le lieu d’habitation du candidat, qui apparaissent comme étant quelques-uns des principaux facteurs de discrimination, le fait d’enlever le nom (et donc le sexe…) de la personne n’apporte pas grand-chose. En effet, ces caractéristiques réapparaissent dès lors que le recruteur a un entretien téléphonique avec le candidat, soit en tout début de process.

Nous observons également que les CV comportant des « trous », dans le parcours professionnel sont paradoxalement jugés plus sévèrement lorsqu’ils sont anonymes. Le recruteur ne cherche pas à en comprendre les raisons et écarte d’emblée le CV.

Par ailleurs,  en quelques années, les réseaux sociaux professionnels sont devenus une véritable vitrine pour les personnes en recherche d’opportunité, qui présentent leur profil, leur parcours et leurs motivations de façon très détaillée. Il s’agit pour les recruteurs de véritables viviers de candidats potentiels,  qu’il est impossible d’anonymiser !  

Cette démarche serait d’ailleurs contre-productive car les candidats eux-mêmes sont contents d’afficher leur personnalité.»

Pour CCLD Recrutement, il existe des moyens plus pertinents à mettre en œuvre pour parer à tout risque de discrimination : 

– élargir au maximum les canaux de recherche des candidats pour renforcer les chances d’attirer des profils issus d’horizons très divers : cela suppose, au-delà du Pôle emploi et des principaux jobboards, d’aller sur des sites dédiés à des personnes issues de la diversité (seniors, personnes en situation de handicap), d’organiser ou de participer à des événements de recrutement destinés à des publics éloignés des dispositifs traditionnels d’insertion professionnelle…

– évaluer les candidats uniquement sur les compétences clés requises pour les postes à pourvoir : il s’agit de mettre en place une batterie de tests de personnalités et d’exercices de mise en situation qui permettent de déceler les compétences recherchées et le potentiel des candidats.

Plus globalement, la lutte contre les discriminations, dans l’emploi comme ailleurs, n’a hélas pas d’autre remède que de faire basculer les a priori que tout à chacun peut éprouver à l’égard des autres, par un travail en profondeur sur les comportements.