Neuilly-sur-Seine, vendredi 27 juin 2014 – Deloitte et Misceo publient les résultats du baromètre 2014 de la gouvernance RH. Cette 3ème édition s’appuie sur une enquête menée auprès de plus de 40 entreprises, du SBF 120 et de grands groupes non cotés. Les répondants sont des PDG, des DRH, et des administrateurs (représentant les salariés, les actionnaires salariés mais aussi des indépendants ou non exécutifs). L’ambition de ce baromètre est de fournir aux dirigeants des grands groupes français, cotés ou non, un éclairage sur les chantiers prioritaires d’amélioration de la gouvernance RH.

 

« La dimension RH vit actuellement un grand changement culturel et s’enrichit d’un aspect qualitatif qui la mène à devenir un véritable vecteur de performance de l’entreprise. Le regard croisé des DRH et du conseil d’administration montre ainsi une fonction en pleine mutation. » déclare Philippe Burger, Associé responsable Capital Humain chez Deloitte.

« La participation des administrateurs salariés au conseil d’administration a un impact très positif sur la nature des sujets évoqués et sur la façon dont ils sont traités. C’est extrêmement bénéfique pour le dialogue social et cela va contribuer à changer le regard que les administrateurs portent au capital humain et aux ressources humaines » déclare Jean-Marc Salvanès, associé fondateur de Misceo.

 

Le baromètre met en perspective la vision croisée des DRH et des administrateurs des grandes entreprises françaises. Plusieurs tendances se dégagent :

 

1. Le conseil d’administration est peu impliqué dans la stratégie RH

La grande majorité des répondants (71% toutes fonctions confondues) déclarent que le conseil d’administration ne prend pas part à la stratégie RH de l’entreprise ; 33% des DRH estiment même que le conseil n’émet que des recommandations et ne joue un rôle actif ni dans le suivi, ni dans le contrôle des politiques RH de l’entreprise. Cependant, la grande majorité des DRH (57%) observe que les risques RH sont pris en compte par le conseil d’administration.

 

2. Le comité exécutif joue un rôle actif dans le suivi des politiques RH

Pour la majorité des DRH, le ComEx contribue activement à la définition de la stratégie RH (81%), il tient régulièrement des réunions dédiées à la politique RH (86%), il étudie les plans de succession et de développement des compétences clés et anime des comités de carrière. Des axes d’amélioration subsistent quant à leur implication sur le suivi des risques RH et la formalisation d’un reporting RH lors des réunions du ComEx. Les administrateurs manquent manifestement de visibilité sur le rôle du comité exécutif sur les sujets RH : ils sont 28% seulement à penser que le comité exécutif de leur entreprise tient régulièrement des réunions dédiées à la politique RH.

 

3. L’organisation de la fonction RH est en pleine évolution

Pour la grande majorité des répondants (81% des DRH et 62% des administrateurs), la gouvernance de la fonction RH est formalisée et ce quelle que soit la cotation des sociétés. Mais seulement la moitié des DRH (52%) ont mis en place des centres d’excellence et des centres de services partagés. La fonction RH a donc encore besoin de faire évoluer et de rationaliser son modèle opérationnel pour parvenir à plus d’efficacité. Si 90% des DRH estiment que le partage des rôles est suffisamment défini et communiqué, 36% seulement des administrateurs pensent que ce n’est pas le cas.

 

4. Un management très impliqué dans le déploiement des politiques RH

90% des DRH affirment que le management participe à la conception des politiques RH mais seulement 44% des administrateurs salariés partagent cette vision. Ils sont en revanche quasiment unanimes sur le fait que le management de l’entreprise a la responsabilité des politiques RH. De plus, les pratiques d’élaboration et de déploiement des politiques RH semblent être homogènes, toutes fonctions confondues.

 

5. Le management de la performance RH est une pratique maitrisée par les entreprises

La part des DRH déclarant mesurer la contribution de la fonction RH aux objectifs de l’entreprise par la mise en place d’indicateurs a progressé en passant de 60% en 2012 à 71% en 2014. En revanche, les administrateurs représentant les salariés sont partagés sur la question puisque seuls 31% estiment disposer d’indicateurs de mesure et près de la moitié d’entre eux (44%) n’ont pas répondu à la question.

 

6. L’intégration de la dimension RH dans les audits des entreprises se confirme

Pour les entreprises, il ne s’agit plus seulement d’élaborer et de déployer une politique RH mais aussi d’en assurer le suivi de sa mise en œuvre. La part des répondants déclarant intégrer la dimension RH dans les programmes d’audits internes a évolué et est passée de 80% en 2012 à 90% en 2014. Les résultats de ces audits sont étudiés par le comité exécutif et encore trop peu par le conseil d’administration.

 

7. Le dialogue avec les parties prenantes est en net recul

La mise en place d’outils et d’instances de dialogue avec les parties prenantes est moins suivie qu’en 2012. Cette pratique ne représente que 57% des DRH en 2014, alors qu’elle en concernait 70% en 2012 ; les administrateurs salariés se montrent quant à eux plus partagés (44%). On note aussi que les évaluations des agences de notation ne semblent pas être suivies aussi rigoureusement qu’on pourrait l’imaginer : 48% des DRH (contre 75% en 2012) et 26% des administrateurs affirment que les évaluations des agences de notation font l’objet d’analyses et de plans d’actions formalisés.

 

8. La fonction RH, une fonction qui fait du lien

La communication de la politique RH en interne et à l’externe reste une pratique globalement bien maîtrisée par l’ensemble des entreprises du panel : 80% des DRH et 70% des administrateurs déclarent que la politique RH de leur entreprise a fait l’objet d’une communication explicite dans les supports d’information à destination des parties prenantes externes. L’ensemble des répondants est plus mitigé en ce qui concerne l’existence des réseaux sociaux d’entreprise puisque 51% déclarent qu’ils ne sont pas intégrés dans le périmètre de la fonction RH. Enfin, le développement de la marque employeur émerge au sein des entreprises du SBF 120 mais ne représente pas encore l’unanimité.

Le baromètre est disponible ici
 

Méthodologie

 

Le questionnaire comprend environ 70 questions réparties en 8 thèmes qui couvrent l’ensemble de la thématique de la gouvernance RH. Les thèmes et questions qui le composent ont fait l’objet d’une pondération qui n’a pas été communiquée aux participants.
Les réponses qui constituent la matière brute du baromètre sont des autoévaluations remplies par les participants via un questionnaire papier ou en ligne. Ces résultats n’ont pas fait l’objet de modifications ni de vérifications particulières par les services de Deloitte ou de Misceo.

Le panel d’entreprises interrogées se compose d’environ 50% de PDG et DRH et de 50% d’administrateurs. La population d’administrateurs distingue :

  • les administrateurs représentant les salariés (36% des répondants) ;
  • les « autres catégories d’administrateurs » : administrateurs indépendants ou non exécutifs, administrateurs représentants les actionnaires salariés (16% des répondants).

En termes de profil des sociétés, notre panel se compose de 43% d’entreprises cotées (SBF 120) et 57% d’entreprises non cotées (hors SBF 120) couvrant l’ensemble des secteurs d’activité.

 

A propos de Deloitte

Deloitte fait référence à un ou plusieurs cabinets membres de Deloitte Touche Tohmatsu Limited, société de droit anglais (« private company limited by guarantee »), et à son réseau de cabinets membres constitués en entités indépendantes et juridiquement distinctes. Pour en savoir plus sur la structure légale de Deloitte Touche Tohmatsu Limited et de ses cabinets membres, consulter www.deloitte.com/about. En France, Deloitte SA est le cabinet membre de Deloitte Touche Tohmatsu Limited, et les services professionnels sont rendus par ses filiales et ses affiliés.

 

Deloitte fournit des services professionnels dans les domaines de l’audit, de la fiscalité, du consulting et du financial advisory à ses clients des secteurs public et privé, quel que soit leur domaine d’activité. Fort d’un réseau de firmes membres dans plus de 150 pays, Deloitte allie des compétences de niveau international à un service de grande qualité afin d’aider ses clients à répondre à leurs enjeux les plus complexes. Nos 200 000 professionnels sont animés par un même objectif, faire de Deloitte la référence en matière d’excellence de service. En France, Deloitte mobilise un ensemble de compétences diversifiées pour répondre aux enjeux de ses clients, de toutes tailles et de tous secteurs – des grandes entreprises multinationales aux microentreprises locales, en passant par les entreprises moyennes. Fort de l’expertise de ses 7 950 collaborateurs et associés, Deloitte en France est un acteur de référence en audit et risk services, consulting, financial advisory, juridique & fiscal et expertise comptable, dans le cadre d’une offre pluridisciplinaire et de principes d’action en phase avec les exigences de notre environnement.

 

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A propos de Misceo

 

Les organisations les plus performantes sont celles qui affirment leur singularité et fédèrent leurs collaborateurs autour d’une culture partagée. Misceo travaille aux côtés des entreprises qui ont cette ambition.

Misceo est un cabinet de conseil qui intervient auprès de la fonction RH dans quatre grands domaines :

  • L’évaluation et l’adaptation des stratégies et des organisations RH ;
  • L’accompagnement des DRH et de leurs équipes ;
  • L’organisation de séminaires, de conventions et d’événements sur des thématiques RH ;
  • La recherche sur la fonction RH et les pratiques des entreprises.

Lors de ses missions, Misceo souhaite contribuer au développement du leadership de la fonction Ressources humaines.