Par Nelly Margotton
L’année (académique) se termine progressivement au rythme des derniers modules, de la rédaction des éventuels mémoires et du passage des partiels sur des thématiques aussi variées que spécialisées : formation, recrutement, législation sociale, management des processus, communication interne… etc. etc. !
Avec une particularité cette année… encore : des réformes, des réformes, des réformes… qui nous font dire à nous formateurs/intervenants/professeurs : « voici comment cela fonctionne aujourd’hui/en ce moment/jusqu’au 31 décembre… et voici les changements sachant que comme les décrets d’application ne sont pas publiés, mes propos sont à mettre au conditionnel et devront faire l’objet d’une mise à jour » ! Réforme de la formation et création du compte pénibilité sont deux exemples probants ! Quant à l’instauration des nouvelles dispositions relatives au temps partiel et à la mise en place de la base de données unique, on a les textes, mais pas ou très peu d’exemples concrets car les entreprises sont en train de s’approprier ces nouvelles contraintes… Bref, quelle année J
Malgré tout, ces incertitudes, qui portent davantage sur la forme que sur le fond ouvrent des opportunités exceptionnelles pour ces futurs décideurs ou opérationnels en ressources humaines ou ailleurs… Plus besoin pour moi de prouver et de radoter afin de rappeler l’intérêt d’effectuer une veille régulière, de lire la presse spécialisée et de s’informer par tous les biais sur l’actualité des entreprises ! Il est ainsi clairement prouvé que tout ce qui est vrai aujourd’hui peut ne plus l’être demain et qu’il est donc nécessaire de remettre en question ses pratiques tous les ans, de piloter l’activité RH avec des indicateurs évolutifs qui doivent réellement répondre à des objectifs autres qu’un suivi purement formel et s’inscrire non seulement dans les projets d’entreprise mais aussi et surtout dans l’objectif d’un dialogue social plus dynamique orienté vers davantage de transparence mais surtout de partage d’une culture économique et stratégique… et même si on en est loin et que les contraintes administratives pèsent sur les employeurs, une voie se dessine.
La curiosité : qualité professionnelle au service des compétences RH
Les thématiques les plus classiques qui semblent moins directement affectées par les réformes subissent malgré tout quelques changements. La GPEC va devoir tenir compte des modifications liées à la réforme de la formation, le recrutement s’ouvre sur des profils toujours plus diversifiés tout en étant fortement influencé par les nouvelles technologies et les questions liées à l’e-réputation ; la rémunération ne peut s’affranchir de réflexions sociales et tente de proposer de nouveaux services plutôt que des salaires ; le management se tourne vers l’éthique et les responsabilités sociétales ; je ne complète pas la liste, elle est très longue.
Première qualité à développer au service des compétences RH : la curiosité, indispensable ! Curiosité face aux nouvelles dispositions législatives, mais pas seulement. Curiosité face à l’évolution de l’environnement socio-économique qui influence la vie de l’entreprise et sa stratégie. Curiosité vis-à-vis des préoccupations des citoyens, des salariés et des futurs potentiels salariés dont l’individualisme qui les caractérise incite à faire toujours plus de « cas par cas » et à accompagner des parcours … personnels (et pas seulement professionnels). Curiosité tournée tout simplement vers le monde et vers les autres, pour mieux anticiper et adapter les réponses RH, qui doivent satisfaire en même temps l’employeur-décideur (et son comité de direction), le management intermédiaire et les salariés, tout en tenant compte des contraintes sociales issues des décisions politiques. Curiosité pour mieux comprendre et donc ne pas se contenter d’instaurer des nouveaux outils qui viennent combler les rares espaces d’une usine à gaz prête à l’emploi qui donnerait peu de sens aux décisions…
La curiosité doit se développer bien entendu chez les professionnels d’autres métiers notamment chez les managers, mais les RH ne peuvent surtout pas faire sans, sous peine de ne pas comprendre ce qui se joue dans tous les changements imposés par l’extérieur, notamment les pouvoirs publics. La réforme de la formation professionnelle de 2014, la mise en place du compte pénibilité, et toutes les nouvelles dispositions qui obligent les entreprises à négocier en interne pour mettre en place des accords répondent à des mutations profondes de société qu’il convient d’appréhender, d’interroger pour mieux saisir l’impact des réformes et les rendre moins douloureuses pour les entreprises dans la mesure où elles engendrent un surcroit de travail important, de la paperasse, des aller-retour avec certains institutionnels comme la DIRRECTE, la médecine du travail, etc… et donc beaucoup de temps considéré comme non productif ; ce temps passé à la rédaction et à la négociation a pourtant vocation à faciliter une forme de vivre-ensemble futur plus adaptée à notre société. Je suggère d’ailleurs aux entreprises de recruter des personnes en contrat de professionnalisation dans le domaine RH pour s’occuper de ces questions et apporter leurs connaissances approfondies de ces nouveaux sujets étudiés pendant la formation et qui viennent sans a-priori proposer leur énergie pour la mise en place de la base de données unique, de la préparation des réunions de consultation liées à la réforme de la formation et la communication au sujet du futur compte personnel de formation, réaliser les fiches des comptes de pénibilité et traiter avec les organismes de retraite, etc… Selon leur niveau (Bac +3 à 5), ils seront en mesure de rattacher ses missions à d’autres exigences et réflexions que vous avez en matière de développement RH…
Se former aux sciences humaines aussi
Enfin, ce qui semble indispensable pour motiver la curiosité de ces personnes en cours d’apprentissage du métier de professionnel RH, c’est l’initiation et la découverte des sciences humaines : la sociologie, la philosophie, la psychologie, les neurosciences offrent aujourd’hui de nouvelles perspectives pour mieux s’interroger sur l’évolution de notre société, expliquer les exigences individuelles, susciter de l’engouement collectif, etc. L’intérêt de ces sciences réside dans le développement de la capacité à s’interroger et à s’ouvrir… ce qui permet surtout d’éviter l’essoufflement (à force de voir tout l’aspect social comme une contrainte, on fatigue vite) et de mieux accompagner les salariés et la direction dans la compréhension de ce qui se joue. En outre, on évite ainsi de suivre la morosité ambiante de la critique systématique envers tout ce qui se fait dans notre pays, on ne tombe pas dans la caricature facile envers un fatalisme dénué de tout recul… Quelques heures sur des modules de sciences humaines relatives à l’individualisme en entreprise, à l’intelligence collective, au temps et l’espace et à leurs représentations, aux questions d’art de vivre, etc. Pour compléter les outils par de la méthode, de la réflexion et surtout de la compréhension et la soif de comprendre…. Mieux et plus. Pour les professionnels RH déjà formés et expérimentés, quelques heures de formation en sciences humaines ne seraient pas dénuées de sens non plus, pour prendre du recul et pour répondre aux mêmes objectifs cités pour les plus novices.
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Nelly Margotton
Tags: curiosité, étudiants, formation, philosophie, réforme, ressources humaines, sciences humaines
