Par Vincent Van de Belt, Directeur Marketing et Communication chez Cubiks

Pour toute entreprise, peu importe sa taille ou son secteur d’activité, il est important d’employer des commerciaux performants. Il se révèle donc crucial de recruter des individus en adéquation avec le poste proposé. Prendre une mauvaise décision peut avoir de lourdes conséquences, notamment une perte de productivité, des coûts de turnover, des problèmes de relations clients et un impact sur la motivation des équipes.

Les recruteurs cherchent toujours à optimiser leurs processus de sélection, afin de trouver les candidats les plus adaptés à des postes de commerciaux sans que cela ne représente un budget excessif. Cependant, il n’est pas si simple de recruter et fidéliser des individus dont les compétences et motivations répondent aux attentes sur ce type de postes.

Quelles sont les caractéristiques d’un commercial performant ?

Souvent, une distinction se fait entre des commerciaux de différents « types », qui seront plus ou moins adaptés selon les situations. Par exemple, lorsque nous recrutons des gestionnaires de comptes nous recherchons plutôt des « éleveurs », alors que des « chasseurs » seront plutôt ciblés pour des postes de business development. Faire entrer des individus dans ces cases peut aider à limiter la complexité de la recherche mais cela ne mène pas forcément à prendre les meilleures décisions.

En complément de cette approche sur les types de commerciaux, des recherches ont été effectuées au sujet des caractéristiques ou compétences qui mènent au succès. Ces études nous éclairent au sujet d’un grand nombre de caractéristiques que nous avons besoin d’étudier lorsque nous souhaitons recruter une personne pour un poste de commercial. Cela paraît plutôt simple, mais la question reste  la suivante : Cette approche peut-elle être déclinée sur toutes les fonctions commerciales et dans tous les types d’entreprises ?

1. Prenez le temps de vous préparer : Définissez vos attentez vis-à-vis du poste

Le commercial idéal n’existe pas, il n’y a donc pas de profil parfait pour ces postes. Comme dans tout processus de recrutement, avant de commencer il se révèle indispensable de définir la fiche de poste et de clarifier les attentes. Cela peut s’avérer ambitieux, étant donné que les attentes dépendront de votre offre, de vos typologies de clients et du réseau de distribution de votre entreprise.

Les business developers sont différents des gestionnaires de comptes, et l’approche commerciale d’une start up diffèrera de celle d’une entreprise implantée depuis de nombreuses années. Ainsi, même à travers ces fonctions, les attentes vis-à-vis d’un individu peuvent différer selon l’entreprise ou même le service auquel il appartient.

Il n’existe aucune méthode rapide et idéale pour définir les postes. Ce processus demande un investissement en terme de temps, mais s’il est effectué avec rigueur dès le début, il se révèlera bénéfique par la suite. Bien entendu, définir des postes en partant de zéro à chaque fois représente une grosse charge de travail.

L’alternative serait de travailler à partir d’un modèle standard qui souligne et tient compte des attentes spécifiques d’une entreprise ou d’un poste. En utilisant cette approche, vous pouvez identifier à travers des caractéristiques propres à différentes étapes dans un cycle de vente celles qui sont particulièrement importantes pour réussir dans une fonction commerciale.  Par exemple, lors de l’avant-vente, l’individu effectuera des présentations, il a donc besoin d’être capable d’initier un contact, de persévérer et d’influencer ses interlocuteurs. Il s’agit de comportements indispensables lorsqu’on a besoin d’ouvrir de nouvelles portes. Cependant ces compétences se révèleront moins importantes lors de l’étape de l’analyse des besoins : dans ce cas les recruteurs insisteront moins dessus.

2. Ne rendez pas les choses plus compliquées : Combinez qualité et pragmatisme

Il est relativement aisé d’avoir un bon aperçu des connaissances et de l’expérience de votre candidat. Grâce à un ensemble approprié et varié d’évaluations, vous pouvez creuser sur les capacités, compétences et leviers de motivation d’un individu. Une multitude d’options se présentent à vous : du questionnaire de personnalité en ligne aux assessment centers complets, qui incluent une variété de questionnaires, de jeux de rôles et de mises en situations, que choisir ?

Il peut paraître surprenant qu’en tant que cabinet de conseil RH spécialisé en évaluation, nous ne prônions pas des processus d’évaluation intensifs pour tous les types de poste. Mais les employeurs ont besoin de se sentir confiants dans les décisions qu’ils prennent. Prendre la mauvaise décision lors du recrutement d’un nouveau commercial peut immédiatement impacter la performance d’une entreprise. Conscientes de cela, beaucoup d’entreprises utilisent aujourd’hui des outils d’évaluation dans leurs processus de sélection, tels qu’a minima des questionnaires de personnalité.

3. Menez des entretiens structurés, objectifs et cohérents

En ce qui concerne l’étape de l’entretien, les questionnaires de personnalité peuvent accompagner les recruteurs, en les aidant à accéder à une information fine et approfondie dans un délai plus court.  Avec ce type d’outil, les recruteurs adoptent une approche plus objective lors de leurs entretiens.

Chez Cubiks, nous avons tout juste lancé le PAPI 3, un nouveau questionnaire de personnalité qui met un lien entre les étapes du processus de vente et les comportements dans le domaine commercial. Lorsqu’un candidat a répondu au PAPI 3, le recruteur peut imprimer un schéma très visuel de ses résultats. Il fournit notamment des détails sur les forces et les axes de développement du candidat sur chaque étape du cycle de vente. Les étapes sont colorées en vert (force présumée), orange ou rouge (axe de développement) en fonction des réponses apportées par le candidat au questionnaire.

Bien entendu, les résultats d’un questionnaire ne peuvent pas être interprétés comme définitifs et doivent être validés durant un entretien de restitution. Le « rapport commercial » présente des questions pour chaque étape du cycle de vente, ainsi que des forces et axes de développement possibles, une information valable aussi bien pour le recrutement que pour la cohésion d’équipe.

4. Souvenez-vous que le candidat d’aujourd’hui peut être votre client demain

La règle de base pour un processus d’évaluation efficace reste de passer le moins de temps sur les candidats qui ne correpondent pas au profil recherché et le plus de temps avec les candidats qui paraissent les plus adaptés au poste. Cependant, il est important d’être conscient du fait que l’expérience du candidat devrait être positive pour tous ceux qui participent, étant donné qu’un candidat d’aujourd’hui peut être un client demain.

Vous devez lancer des défis à vos candidats, les challenger, tout en leur offrant une approche rigoureuse et professionnelle. Les questions que vous posez doivent être cohérentes avec un poste commercial et basées sur un contexte professionnel réel, pour donner à vos candidats l’opportunité de mettre en avant leurs compétences. Après avoir mené vos évaluations, vous devez toujours vous assurer  que les participants obtiennent leurs résultats.

En leur apportant une expérience intéressante et motivante, et en leur restituant des résultats utiles, vous vous assurez que vos candidats adhèrent au processus et également repartent avec des informations qui les aideront plus tard à se développer ou à optimiser leur recherche d’emploi. Qu’ils réussissent ou pas, les candidats doivent toujours repartir avec une image positive de votre entreprise.

Cubiks peut vous aider à améliorer vos processus de recrutement et de développement. Rendez-vous sur  www.cubiks.fr et www.papi3.com ou contactez-nous sur cubiks.france@cubiks.com.