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De nombreux métiers évoluent à toute vitesse, c’est aussi le cas du métier de formateur qui nécessite une véritable remise en question des acteurs !

Nouvelles technologies, changement des attentes des employeurs, besoins plus spécifiques des participants, évolution des entreprises, difficultés économiques, réformes de la formation professionnelle, sécurisation des parcours…. Autant de sujets qui ont une influence considérable sur le métier de formateur et qui nécessitent une prise de conscience rapide des cabinets ainsi qu’une capacité à innover pour répondre à ces mutations.

Formation et transmission des connaissances

Le formateur n’a plus le rôle aujourd’hui de celui qui sait, de la référence sur un sujet précis… Se faire remplacer par Google, Wikipedia et autres sources immatérielles, c’est un comble pour une profession qui se croyait gardienne d’un temple de connaissances, et héroïne de la transmission des nouvelles compétences.

Et puis, les blogs de conseils envahissent la toile, notamment en management mais aussi sur des thématiques techniques, juridiques, financières, etc, et proposent gratuitement ou presque les solutions clés en main pour atteindre ses objectifs. A coups de titres accrocheurs (et parfois même presque « racoleurs »), on a accès aux « 10 meilleures manières de … / 5 solutions pour… / 8 raisons de…  / 12 méthodes pour… gérer les conflits, créer un site internet, mettre en place un budget, animer une réunion, utiliser tel logiciel, etc…

Par ailleurs, les MOOC qui se destinent à former de manière massive toute personne en capacité de se connecter à l’heure prévue ou de visualiser un cours en différé offrent aussi une solution instantanée de réponses qui font pâlir les formateurs les plus attachés aux méthodes traditionnelles et classiques consistant à réunir en présentiel des groupes venus acquérir de nouvelles connaissances et se mettre en situation de tester de nouvelles pratiques, développer des compétences nouvelles ou accroître leur performance.

Le salarié de notre époque a changé. Comme nous l’expliquions déjà dans notre article précédent, l’individualisation très forte des comportements influence nettement les parcours qui se construisent aujourd’hui davantage sur un rythme choisi par la personne elle-même plutôt que sur le rythme de l’évolution des carrières de son entreprise, ce qui conduit notre salarié à préférer des solutions clé en main à des modules d’accompagnement trop standardisés. Il ne viendra pas chercher en formation une progression destinée à l’aider dans son quotidien ou dans son évolution professionnelle ; il souhaite surtout des réponses à ses questions propres, il veut que les mises en situation et jeux de rôle lui permettent de « se réaliser » c’est-à-dire d’éprouver un sentiment de développement personnel et d’éventuel dépassement de ses capacités mises en œuvre habituellement. Il demande qu’on le pousse, qu’on lui fasse confiance, qu’on le corrige pour l’aider à s’améliorer. Il est donc de moins en moins intéressé par des études de cas classiques ou des apports théoriques qu’on peut retrouver chez tous les formateurs et sur la toile, ce qu’il veut c’est qu’on prenne en compte sa propre richesse… et qu’on la développe…

Vers un renouvellement des outils?

Gare à l’égo et à la flatterie me direz-vous ? Le formateur avisé ne tombera pas dans le piège. Le règne des outils de « maîtrise » de soi et de « gestion » des autres semble laisser place à une nouvelle génération de pratiques plus ouvertes de développement des compétences par la coopération et la collaboration. Les outils « classiques » ont tendance à apprendre à soigner l’égo : analyse transactionnelle, PNL, ennéagramme, … ne sont en effet pas suffisamment restés dans leur rôle d’outils et de simples grilles de lecture mais ont eu tendance à envahir l’inconscient collectif du management…  et on estimait que nos difficultés en entreprise ou dans la vie quotidienne résidaient dans notre incapacité à gérer… nos émotions, nos douleurs, notre image, notre stress, … : comme on « gère » un budget, on doit aussi visiblement optimiser son « moi », rationnaliser ses « dépenses » en énergie, « contrôler » son stress et ses émotions,  « manager » sa carrière, « diriger » ses réactions, … C’est terminé, oserais-je dire dans un élan quasi-prophétique, le salarié « individu »/ « individualisé » a d’autres demandes : il veut construire et trouver son équilibre, il veut s’émanciper de processus parfois sclérosants pour apporter sa touche personnelle, il souhaite vivre de nouvelles expériences et recherche l’approbation de ses pairs, il veut bien apprendre des autres à condition que ces mêmes autres partagent avec lui une même expérience, reconnaissent sa spécificité… Il voudrait connaitre ses limites pour pouvoir mieux choisir les chemins à prendre pour continuer à se développer sans trop subir, sans trop souffrir. Le goût de l’effort n’a de sens aujourd’hui qu’en fonction des objectifs qui font sens, que l’on accepte de faire siens parce qu’ils ont été expliqués, compris, acceptés ; parce qu’il y a même eu éventuellement concertation.

Imprévisible, l’individu-au-travail ? Pas tant que cela finalement. On constate une forme de focalisation assez égocentrique sur sa propre personne, atténuée par une coopération volontaire que l’on observe déjà dans les forums ou les groupes d’échanges de pratiques ou chacun apprend des autres pendant une séquence de formation par le partage d’expériences et la discussion. Toujours ce besoin de retour sur soi, d’en apprendre plus sur ses capacités et ses limites tout en accompagnant les autres à ce même retour sur soi.

Le rôle du formateur face à ce salarié individualisé

Le formateur, en connaissance de cause, peut accompagner ce besoin de retour sur soi, de sens, en animant son groupe avec des séquences justement dédiées à ces échanges et ces besoins de coopération, pas nécessairement centrés sur des cas pratiques préfabriqués mais plutôt sur des analyses d’expériences et des projections dans des modifications de scénarios pour inciter les participants à aller chercher au fond d’eux des réponses à ces situations qu’ils connaissent et qui malgré tout ne sont plus tout à fait celles qu’il maîtrisent si le formateur insuffle un changement pertinent qui les fera réfléchir à l’adaptation de leur pratique à cette nouveauté. Par exemple, face à des managers, on peut travailler sur un témoignage d’un participant à l’intérieur de sous-groupes, l’inviter à verbaliser ses pratiques, puis introduire un incident imprévu, par exemple un conflit entre deux collaborateurs clés de l’équipe de celui qui témoigne pour l’inviter à travailler en groupe sur la manière de résoudre le problème. Ce travail concret sur du réel permet de mieux projeter les compétences à développer tout en apportant ses propres réponses.

De même, on n’empêchera pas nécessairement une personne pendant la formation d’allumer son téléphone pour aller chercher sur internet des informations pour l’aider à avancer dans ses travaux ; le formateur guide peut plutôt rebondir sur les sources trouvées, la manière de les identifier, trier, et ce qui exploitable ou pas… Encourager la curiosité tout en aidant les participants à garder l’esprit ouvert pour aborder un travail de réflexion sur ce qu’il pense « trouver ».

Comme le rappelle Alain Meignant dans la dernière version de son livre Manager la formation, « L’apprenant remplace le “formé”. Le formateur est celui qui facilite l’apprentissage (le learning) plutôt que celui qui enseigne (le teaching). » Le vocabulaire change parce que les pratiques et les besoins changent.

Et les besoins de l’entreprise ?

Individualiser pour donner plus d’impact à la formation, pourquoi pas me direz-vous. Et la performance dans tout cela ? Et la stratégie de l’entreprise ? Comment le formateur peut-il aussi répondre à des besoins qui doivent permettre à l’entreprise de se développer, de vendre plus ou mieux, de conquérir des marchés, de consolider sa gestion, d’optimiser ses coûts, etc ? N’y a-t-il pas incompatibilité entre l’individualisation des réponses et le besoin de répondre avant tout à une stratégie collective ?

C’est là qu’apparaît une autre spécificité dans les compétences du formateur, spécificité aujourd’hui indispensable : le formateur est aussi et avant tout un consultant qui sait travailler sur la complexité et comprend la vie d’une entreprise dans sa globalité ; un consultant qui comprend et connaît le rôle de chef d’entreprise, et même d’entrepreneur, et doit être en mesure de répondre à un cahier des charges pas toujours très précis ; charge à lui d’affiner et de poser les questions qui lui permettront de parfaitement mesurer les enjeux du projet de formation pour lequel on l’appelle, d’être en mesure de présenter les limites de la démarche formation qui souvent peut être complétée ou remplacée par des missions d’audits et changement dans l’organisation, le management, le dialogue social, etc.

Le formateur saura ainsi préparer une réponse adaptée à la fois aux besoins des entreprises tout en prenant en considération ces perspectives d’individualisation forte encouragée notamment par la réforme de la formation de 2014 dont les décrets d’application sont actuellement en phase de rédaction. Nous y reviendrons prochainement.

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Nelly Margotton
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