Par Patricia Garrel-Goulas, Responsable du Pôle Appui au sein de la DRH des Cadres, SNCF

A la SNCF, la diversité des métiers et l’implantation de l’entreprise sur l’ensemble du territoire national donnent un sens véritable à la notion de parcours professionnel. De nombreux dispositifs destinés à favoriser des parcours professionnels enrichissants et gratifiants sont mis en place. La mobilité fait partie intégrante des parcours professionnels au sein de la SNCF. La mobilité peut être géographique, si l’on change de région, ou fonctionnelle si l’on change de métier. Elle peut être volontaire, dans le cadre d’un projet professionnel particulier, ou subie, lorsque des postes sont supprimés ou déplacés. Dans tous les cas, il existe un dispositif d’accompagnement social complet et de qualité comme il n’y en a que dans peu d’entreprises. Patricia Garrel-Goulas, témoigne :

 

“Avec des carrières cadres de moins en moins linéaires et de plus en plus longues, des métiers qui évoluent de plus en plus vite, des organisations qui se reconfigurent en permanence pour s’adapter, le besoin de compétences nouvelles, la GPEC, le souhait de favoriser l’épanouissement au travail et, par voie de conséquence, le bien-être au travail, j’ai créé fin 2009 un Pôle Coaching Carrière au sein de la Direction du Développement des Cadres et Cadres Supérieurs.

 

Mon équipe, composée de six coachs formés au bilan de carrière et aux outils du marketing de soi, est adossée au réseau des cent vingt gestionnaires de carrière, répartis sur tous les territoires de l’entreprise. Ces derniers font appel à nous dès qu’une situation de mobilité professionnelle nécessite de mobiliser des experts de l’accompagnement. Notre pôle s’adresse exclusivement à l’ensemble de la population cadres et cadres supérieurs de l’entreprise (hors cadres dirigeants). Depuis début 2010, nous avons accompagné une centaine de cadres par an, dont 20% de cadres supérieurs.

 

Mettre en place un accompagnement de qualité lors de périodes de transitions professionnelles est un enjeu clé en matière de GRH. Il s’agit de faire de ces périodes des moments de réflexion sur son parcours professionnel pour mieux définir la suite, pour mieux rebondir voire infléchir sa trajectoire. Les missions de mon équipe consistent à éclairer et accompagner ces périodes de transition, en garantissant professionnalisme et déontologie. Nous offrons de nombreux services individuels : bilan professionnel, bilans de personnalité, retour d’image/360°, training de préparation aux entretiens de recrutement et travail sur le “marketing de soi”, accompagnement à la prise de poste. Nous animons également des ateliers collectifs (six à huit personnes) autour des trois grandes étapes du bilan professionnel, où le regard du groupe devient une ressource pédagogique de taille, notamment dans ces périodes de transition professionnelle où l’on peut se sentir très seul. Notre prestation générique s’articule autour de cinq objectifs : expliciter son portefeuille de compétences (métiers et transverses) ; mieux se connaître et identifier ses zones de confort et d’inconfort ; élaborer son projet professionnel ;

travailler les outils de sa communication (CV et entretien) ; réussir son entretien (training en sous-groupe sur l’entretien).

 

Dans le cadre de l’objectif “mieux se connaître”, nous utilisons systématiquement le SOSIE, édité aux ECPA. Il est beaucoup apprécié dans les informations qu’il donne sur la personne en termes de traits de personnalités, de valeurs et de sources de motivation. La passation du SOSIE fait l’objet d’une restitution par un coach carrière, qui prend des notes en séance. Aucun rapport écrit n’est remis. L’agent est le seul “porteur” des éléments de cette restitution qu’il intègre dans la réflexion de son projet d’évolution. Aucun retour n’est fait au management ni aux acteurs RH locaux, mais nous incitons l’agent à en faire lui-même le retour, dans le cadre de la synthèse globale de son travail de bilan. Nous proposons également le package : Retour d’Image (sorte de 360° avec une synthèse qualitative des verbatim obtenus dans les questionnaires) et SOSIE. Cette prestation permet à la personne de définir un plan de développement très précis, qui va venir enrichir ce qui a pu être esquissé en entretien individuel d’appréciation entre l’agent et son manager. La personne fait “siens” les axes de développement identifiés et cherchera alors d’autant mieux à les développer par la suite. Cette prestation nous permet d’être en conseil tant vis-à-vis du cadre que du manager.

 

Le SOSIE est donc utilisé dans le cadre d’une réflexion de mobilité professionnelle (voulue ou subie) et les informations qu’il révèle éclairent la réflexion du cadre sur son projet d’évolution, sur le type de poste mais aussi sur le type d’environnement de travail “porteur” pour lui. Nous savons, en effet, que la performance d’une personne est le résultat de la mobilisation de ses compétences, de ses motivations, et d’un contexte de travail permettant de satisfaire la plupart de ses valeurs :

Efficacité = Motivation x Compétences x Contexte, soit E = MC2.

Je conseille donc le SOSIE dans une finalité d’aide à la décision pour une mobilité professionnelle. SOSIE me paraît précis pour orienter un choix de mobilité défini par un métier, puis un poste / une organisation / un type de manager.”