Primés pour leurs initiatives thématiques, Atos, L’Oréal, Michelin, Sanofi et la Société Générale
sont en lice pour le titre du lauréat 2014 qui sera annoncé le 26 juin

Neuilly-sur-Seine, le 17 avril 2014 – Le Trophée du Capital Humain récompense chaque année les meilleures initiatives en matière de valorisation du capital humain, des entreprises de plus de 15 000 salariés appartenant au SBF 120. Co-fondateur du Trophée, Michael Page est heureux de dévoiler les noms des cinq entreprises finalistes de la 6ème édition. Ces entreprises ont été sélectionnées pour la qualité de leurs actions et seront primées pour l’excellence de leurs initiatives sur une des thématiques de l’édition 2014 :

  • La place des femmes dans l’entreprise : L’ORÉAL, pour son initiative « Concilier carrière et maternité en toute quiétude » ;
  • L’entreprise apprenante : MICHELIN,pour son initiative « La remise en cause d’un « modèle de réussite » » ;
  • La culture : SOCIÉTÉ GÉNÉRALE, pour son initiative «  La symétrie des attentions au service d’une culture de service satisfaction client » ;
  • La performance sociale : SANOFI, pour son initiative« Enfants de Sanofi » ;
  • La flexibilité : ATOS, pour son initiative « Innovation sociale – Réinventer notre vie au travail ».

Fin juin, le jury – présidé cette année par Pierre Pringuet, Vice-Président du Conseil d’Administration et Directeur Général de Pernod Ricard, société lauréate de l’édition 2013 – départagera les finalistes, sur la globalité de leur politique RH, pour désigner le lauréat du Trophée du Capital Humain 2014. Le nom du lauréat sera dévoilé le 26 juin lors de la cérémonie de présentation des initiatives et de remise des prix.

 

Présentation des initiatives primées

 

L’ORÉAL – Concilier carrière et maternité en toute quiétude – L’histoire de L’Oréal est intimement liée à celle des femmes qui constituent traditionnellement une partie essentielle de sa clientèle. L’initiative récompensée s’inscrit dans une démarche globale visant à favoriser la mixité grâce à un écosystème facilitant la carrière des femmes.Reconnaissant la maternité comme une période charnière de la vie de ses collaboratrices, L’Oréal s’est de longue date mobilisé pour leur permettre d’aborder cette étape avec sérénité. Cette approche facilite ainsi leur retour suite à un congé maternité ainsi que la vie des collaborateurs parents.

De nombreux pays, tels que l’Allemagne, l’Italie, l’Amérique du Nord, le Mexique, l’Argentine, l’Inde ou encore la Malaisie, ont déjà pris des mesures inspirées de la France sur l’aménagement du temps de travail, la mise en place de chartes de bonne tenue des réunions, le télétravail, les crèches interentreprises.

 

MICHELIN – La remise en cause d’un « modèle de réussite » – En 2010,Michelin a réorienté sa politique de formation des salariés, en remettant en question un modèle reconnu pour son excellence mais ne permettant plus de faire monter les collaborateurs en compétence au rythme exigé par l’activité. La démarche « Time to Competence » (T2C) vise à réduire le temps nécessaire à l’acquisition des compétences. Elle s’appuie sur deux leviers majeurs : une révision approfondie des compétences vraiment nécessaires pour chaque poste ainsi qu’un renforcement du dispositif de validation et de qualification ; réinterroger et réinventer la manière d’apprendre en créant, dans la plupart des grands métiers possédant des écoles internes dédiées, un « design » approprié conjuguant campus, tutorat et self-learning.

Au total 400 000 heures de gains ont été identifiées, dont 240 000 déjà concrétisées en 2013.

 

SOCIÉTÉ GÉNÉRALE – La symétrie des attentions au service d’une culture de service satisfaction client – Différentes directions de la Société Générale se sont engagées dans une démarche visant à développer la satisfaction des clients en travaillant sur la symétrie des attentions relationnelles envers les clients et les collaborateurs, tout en accompagnant ces derniers dans le tournant numérique pris par le Groupe.

Depuis 2011, cette mise en symétrie des attentions conduit à des évolutions culturelles majeures. Au niveau de la Banque de Détail France, par exemple, chaque directeur anime son équipe afin de revisiter les façons de faire, les postures professionnelles et l’organisation de l’agence sur 3 missions principales « Recevoir, Accompagner et Célébrer nos clients ». Les résultats sont probants : les baromètres de satisfaction ont progressé sur tous les marchés de façon continue depuis 3 ans ; le pourcentage de clients très satisfaits a augmenté de 4 points sur le marché des particuliers et de 8 points sur le marché des professionnels.

 

SANOFI – Enfants de Sanofi  – Acteur de la santé, Sanofi s’est tout naturellement interrogé sur la couverture médicale de ses salariés et celle de leurs enfants. Devant les grandes disparités existant entre les pays (absence de couverture, non prise en compte par les assureurs des pathologies congénitales et du handicap, etc.), le Groupe a créé « Enfants de Sanofi », une structure dédiée, répondant aux besoins de soins et aux problèmes des enfants de salariés dès lors qu’il n’y avait pas de solution en local.

Depuis 1994, cette association, présente dans chacune des implantations de Sanofi, est financée par l’entrepriseainsi que par les dons des salariés dans le monde.

En 20 ans, « Enfants de Sanofi » est intervenue pour aider/accompagner à titre individuel près de 2 500 familles et plus de 3 000 enfants dans 74 pays. Ce sont près de 30 000 enfants de salariés qui ont participé aux actions collectives organisées par l’association.

 

ATOS – Innovation sociale – Réinventer notre vie au travail  – Lancé en 2010, le programme WellBeing@Work d’Atos a pour objectif d’élaborer de nouvelles façons de travailler et de tirer profit des technologies en partant du principe que de bonnes conditions de travail sont un moyen d’améliorer les performances et de concrétiser les objectifs de développement durable.

Le travail à distance implique plus de 24 000 collaborateurs. Il a été mis en place en vue d’aménager un meilleur équilibre vie professionnelle-vie privée.

Les collaborateurs bénéficient d’un écosystème favorable à la flexibilité : plateformes collaboratives, messagerie instantanée, outil de vidéoconférence. Le concept de Smart Campus a été créé. Il vise à favoriser l’utilisation flexible de l’espace de travail : open spaces, espaces individuels, bureaux à deux ou trois, ou salles de réunions sur réservation que le collaborateur choisit en fonction de l’organisation de sa journée et de ses contraintes.

 

Les fondateurs du Trophée du Capital Humain :

Michael Page et Le Monde

Les partenaires du Trophée du Capital Humain :

ANDRH, HEC, Le Point, Misceo, Monster, CAA, Fromont Briens, et Groupe Obea

 

Pour en savoir plus sur le Trophée du Capital Humain :

www.tropheeducapitalhumain.com