« Le travail  produit de la satisfaction et non seulement du déplaisir »  d’après Hegel 

Nul doute: certaines occupations sont plus éprouvantes que d’autres. S’entend-on bien sur les exigences les moins bien tolérées d’un emploi? La « pénibilité » alimente des polémiques. Si des améliorations progressives caractérisent l’époque, de nouveaux problèmes apparaissent.

 Des adaptations pertinentes se traduisent par des mesures positives. Des métiers exposés sont identifiés. Des qualifications de postes s’analysent très méthodiquement. Des spécificités individuelles sont reconnues. Le légitime souci de compenser des dommages n’occulte plus la prévention.

 Des réalisations fécondes ont été mises au point par des partenaires motivés pour faire face aux évolutions du monde du travail. Au premier janvier 2015, la réforme des retraites Ayrault prévoit  la prise en compte de la pénibilité dans le calcul de l’âge de départ via « le compte personnel de prévention de la pénibilité» (Cf. Le Figaro Économie, 19 septembre 2013). D’ici là, bien des équivoques doivent être levées.

PRIORITÉS

Met-on en cause les technologies, l’agencement des fonctions, l’impréparation des exécutants ou l’insensibilité de certains décideurs ? Préfère-t-on stigmatiser des désagréments qui ne sont pas sans conséquences majeures ? Les préconisations sont légion. Toutefois, des démarches doivent s’engager sur la base de constats associant observateurs scrupuleux et parties compétentes.

 

Certes, toute activité laborieuse comporte des aspects, des conditions et des répercussions imputés – à tort ou à raison – à des contraintes auxquelles les exécutants font face bon gré mal gré. Des écarts entre exigences de production et attentes des contractants, selon leur étendue, réduisent ou augmentent le poids des arguments formulés dès lors que la pénibilitéfigure à l’ordre du jour des discussions.

 

Invoquer une fatalité dépassant les tâches, les personnes et les technologies ? Blâmer l’employeur ? Incriminer le salarié ? Mettre en cause les structures ? Critiquer les processus ? S’attacher à réduire des contraintes ? Dénoncer les harcèlements ? Il est trop facile de désigner un  bouc émissaire.

 

Il est courant de monter en épingle, pèle-mêle, l’ambiguïté des rapports hiérarchiques, les horaires surchargés, les tensions nerveuses cumulatives, les efforts musculaires répétés, les postures inconfortables, les subordinations trop étroites,  la disproportion des responsabilités et des moyens ou la prolongation des annuités de cotisation avant de faire valoir ses droits à une retraite.

 

Il est sans doute plus commode d’invoquer les méfaits du « taylorisme », du « stress », du surmenage, de la « souffrance au travail », du «cyber harcèlement » et d’une palette de discriminations que de tomber d’accord sur des notions rarement cernées avec objectivité dans la sphère des relations humaines, Des recherches sont  pourtant déjà menées à bien qui méritent attention.

 

Des mécontentements s’expriment au sujet de traitements estimés préjudiciables. Ils ne sont pas tous réservés à des subalternes. Un cadre débordé est-il moins exténué qu’un conducteur de bus ?  Les personnes concernées éprouvent des frustrations. Elles peuvent souffrir de conditions qui leur semblent dommageables à divers degrés. Les maux varient selon les situations et les sujets. On compte même des suicides chez des subalternes et de cadres, voire chez des patrons.

 

Les employeurs ne se désintéressent pas de tels problèmes. Ils tendent à ménager leurs collaborateurs et à réprimer les abus. Il leur importe de désamorcer des conflits et de maîtriser les coûts associés.

 

Est-il concevable que l’on parvienne à dégager des dispositions répondant à l’ensemble des problèmes vécus? Le défi reste à relever. Des intervenants se proposent d’intervenir comme médiateurs dans des interactions dont les responsables de personnel détiennent une expertise mais non le monopole (Beaujolin-Bellet, Louart, Parlier et al «Le travail, un défi pour la GRH » Anact, Lyon) :

Médecins, ingénieurs, assureurs, juristes, magistrats, consultants, enquêteurs, animateurs d’organismes sociaux, militants politiques, délégués de groupements, représentants d’associations, administrateurs et professionnels des média (compétents ou non), figurent parmi les tiers enclins à s’intéresser aux cas individuels et à proposer des formules novatrices aux collectivités.

 

Certains tirent sans hésiter des conclusions plus ou moins étayées et échafaudent des recommandations quant à des réformes tenues pour idéales. Pour leur part, des services officiels élaborent observations et directives souvent louables. Sont-elles suffisamment suivies d’effets ?

 

Des courants d’idées et des interprétations bien intentionnés orientent l’opinion publique. Distinguer les mythes des réalités demande que nous exercions une réflexion critique, fondée sur des informations et des investigations. Des négociations entre syndicats et patronat, en France, aboutissent difficilement. Les uns mettent l’accent sur des dimensions individuelles de la pénibilité, d’autres sur des considérations collectives, les années de service, les conditions matérielles et psychologiques du travail, la durée de vie moyenne catégorielle des pensionnés et des retraités !

 

Avant d’émettre des appréciations, mieux vaut aller aux faits. Gardons-nous de généraliser à la légère et d’adopter des clichés à la suite d’analyses superficielles. Inspirons-nous plutôt des acquis de l’organisation scientifique, de l’ergonomie, de la qualification des emplois, des psychologies différentielle et appliquée ainsi que de la gestion des savoirs. Pourquoi ne  pas faire davantage appel aux enseignements des sciences humaines disponibles, quitte à les mettre continuellement à jour?

normes et particularités

D’une part, les tâches s’apprécient selon des normes collectives, formelles et informelles, propres à un milieu donné. D’autre part, interviennent des caractéristiques individuelles. Leur vécu distingue les intéressés. En troisième lieu, des politiques d’entreprises gagnent en efficacité.

Selon l’époque

Le machinisme industriel, dès les débuts de sa pénétration dans les pays occidentaux, a imposé l’adoption de disciplines de production. Initialement rudes pour la main-d’œuvre, les impératifs ont évolué inégalement dans les branches de ces économies. Au fil des ans, l’organisation des collaborations s’est assouplie, les modes de direction se sont nuancés, des protections légales sont intervenues, des représentants du personnel se sont exprimés et des conventions collectives ont été négociées.

 

Des enquêtes de grande envergure effectuées tous les cinq ans dans l’Union européenne (UE) témoignent : Selon la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail, organe tripartite de l’UE,  les travailleurs interrogés étaient en 2007 plutôt satisfaits de leurs conditions, en grande partie en raison d’une amélioration de la sécurité au travail, du climat positif régnant sur les sites ainsi que des possibilités de développement.

 

Néanmoins, le contexte s’est modifié en raison de la conjoncture : les opinions varient considérablement entre États membres, entre pays fondateurs de l’UE et « nouvelles » nations partenaires, entre hommes et femmes comme entre branches et classes d’âge. L’écart des rémunérations masculines et féminines ne semble pas près de se combler. Presque la moitié des salariées dans les 25 pays considérés restent en effet cantonnée dans le tiers inférieur des échelles de rétribution. En moyenne, les hommes sont mieux rémunérés.

 

Le secteur des services a continué à prendre plus d’ampleur. Il emploie environ 66% de la main-d’œuvre dans les pays touchés par l’enquête, ainsi qu’en Bulgarie et en Roumanie. Les pourcentages des effectifs occupés dans les établissements manufacturiers (29 %) et agricoles (5%) régressent. En 15 ans environ, le temps d’utilisation d’ordinateurs est passé de 31% à 47%. Leur manipulation sollicite des précautions d’ordre ergonomique.

 

Si les activités évoluent, la nature des risques se modifie. Entre autres, le « stress au travail » est désormais dénoncé comme l’un de ces « nouveaux risques ». Globalement, 22,3%

des salariés auraient souffert de maux de santé attribués à une origine professionnelle

 

Des comparaisons suivies ont mis en évidence un large éventail de disparités. A une époque donnée, des sondages permettent de constater que des niveaux de pénibilité existent dans tous les métiers, sur la foi des témoignages de ceux qui les exercent. L’erreur serait de les imputer exclusivement à la subjectivité, à l’âge, à des singularités ou à des handicaps.

 

TNS Sofres, en France, a notamment publié une série de résultats d’investigations qui identifient, entre autres, des métiers jugés les plus éprouvants (éboueur, mineur, sidérurgiste, maçon, pompier, infirmier/infirmière à l’hôpital, routier, ouvrier dans les travaux publics, caissier/caissière dans un supermarché, professeur de collège, poissonnier, agriculteur, personnel de restaurant…) et

des occupations supposées comme l’étant moins (avocat, notaire, médecin, pilote d’avion, contrôleur de gestion, inspecteur du travail, administratif, footballeur…). Les subjectivités ont libre cours !

 

Le pourcentage des répondants se prononçant, dans un sens ou dans un autre, varie de 20 à 80 % selon les rôles. Un classement daté des métiers a été établi

Profilet capacités

D’autre part, selon les intéressés eux-mêmes, la perception des désagréments varie de personne à personne. Interviennent aussi le milieu, les besoins exprimés, les capacités, la maturité émotionnelle, la personnalité, le bagage culturel, les aspirations, les options offertes et les discriminations subies.

 

L’endurance, la tolérance à la frustration, la quête de satisfactions et les aspirations différencient les réactions aux pressions et aux tensions interpersonnelles dans une collectivité. Certains sont mieux disposés et préparés que d’autres à faire front aux exigences de leur insertion dans un groupe structuré. Les compétences sont parfois déployées inégalement et avec réticence, en raison d’interprétations divergentes de l’équité des échanges économiques et de la qualité des interactions.

Politiques de personnel

Des entreprises conscientes de leurs responsabilités se soucient du bien-être des salariés dans une perspective de développement durable des entités et de leurs collaborateurs.

Un recensement daté, effectué en France par l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT), listait une foule de cas. Historiquement, relevés sur divers sites (imprimeries, pressings, supermarchés, ateliers de fabrication, blanchisseries, etc.), les exemples abondent au fil des ans. Ainsi:

— Un fabricant d’instruments de musique repère des facteurs qui favorisent l’apparition de troubles. Il planifie une action portant sur certains postes de travail. Il lance un programme d’action phasé (effectif : 269).

— Dans l’agroalimentaire, une firme concrétise son engagement par une démarche participative de longue durée que les salariés s’approprient. Elle se montre résolue à mobiliser les acteurs sur la durée en vue de la prévention des troublesmusculo-squelettiques TMS qui dans certains secteurs affectent les opérateurs et pénalisent la production (effectif 750).

— Un équipementier automobile élabore une politique de prévention des TMS et associe plusieurs fonctions à un projet d’entreprise structuré (effectif : 282).

—  Une firme de traitement de courrier s’attelle à l’adaptation de postes. Il s’agit de répartir  les espaces plusfonctionnellement et de perfectionner l’ergonomie. Des aménagements sont conçus pour réduire les affections et éliminer les douleurs du rachis cervical (effectif 80).

— Chez un producteur de l’alimentation de luxe confronté à une croissance rapide, les conditions de fabrication n’avaient pas été arrêtées avec  tout le soin voulu. Des TMS se sont multipliés, témoignant des limites d’un procédé resté trop artisanal qu’il fallut revoir en détail (effectif 250).

—  Dans des ateliers de transformation de légumes, la proportion élevée des inaptitudes conduit la direction à rechercher les sources de nuisance. Sont incriminées : la machine de tri installée et l’accélération des cadences imposées. Des changements sont introduits (effectif 49).

— Une association dédiée à l’accueil et à l’insertion d’adultes et d’enfants handicapés dans 20 établissements définit ses priorités et dresse un tableau de bord pour mettre en lumière les actions destinées à éviter des atteintes physiologiques ou nerveuses (effectif 250).

— Un établissement de plasturgie découvre que sa nouvelle organisation génère des contraintes supplémentaires. Il entreprend de redéfinir sa gestion des compétences et de revoir les parcours professionnels (effectif 94).

— La nature des tâches assignées au sein d’une entreprise de l’alimentation, compromet l’emploi de trois salariés déclarés «  inaptes ». Grâce à un aménagement des postes financé par une association, ces salariés handicapés sont maintenus à leur poste. Un diagnostic élargi aboutit, de plus, à une politique globale d’intégration de travailleurs partiellement invalides (effectif 600).  

— Dans le secteur Ménage comme dans le service Cuisine d’un lycée horticole, les arrêts de travail dus à des TMSaugmentent les charges et perturbent les travaux. Une revue de détail des matériels et de l’organisation renseigne sur la variété des éléments de risques (effectif 70).

— La gamme de TMS encourus par des salariés dans la grande distribution montre que les douleurs ressenties (lombaires, cervicales, dorsales, etc.) s’expliquent à la lumière d’une analyse des données biomécaniques et psychosociales. Le cumul d’éléments négatifs est fréquent (effectif 100).

— Le  journal « Jura agricole et rural » énumère des allègements affectant des exploitations laitières.  Des pratiques simplifiées sont le fruit de l’introduction de matériels plus commodes et de réorganisations ingénieuses. L’informatique n’affecte pas seulement des bureaux.

 

Méthodes éprouvées

À défaut d’indicateurs reconnus par tous, force est de se référer à des définitions provisoires et à user de méthodes procurant des repères pour la gestion rationnelle des unités de production.

Les études de l’ANACT en matière de santé et de travail se répartissent en dossiers thématiques. De multiples désagréments – physiologiques, émotionnels, psychologiques, sociaux –  peuvent conjuguer leurs effets. La diversité des causes et des conditions est considérable. Les différences des réactions individuelles sont notables. Il y a donc lieu de se pencher à la fois sur les emplois occupés et sur les traits qui distinguent les acteurs dans un environnement donné.

Depuis longtemps, les chercheurs ont étudié les qualifications requises pour qu’un poste soit rempli :

  Au moment de leur accession à une fonction, il est souhaitable que les titulaires possèdent une intégrité physique et fonctionnelle suffisante pour l’occuper (niveaux des perceptions, des moyens d’élaboration intellectuelle, des capacités motrices, etc.).

  Typiquement, les collaborateurs sont censés satisfaire à des exigences de savoir suffisantes pour suivre des modèles théoriques et pratiques (connaissances générales et professionnelles).

  À divers degrés, les préposés doivent être capables de se livrer à des élaborations mentales (prise d’information) et de concourir à certaines décisions organisationnelles.

  En déployant leurs prestations, les agents ont à utiliser des moyens, à procéder à des ajustements, à se plier à des impératifs de relation (communications, insertion hiérarchique, précautions de sécurité, perfectionnement continu) et à mettre leur expérience à contribution.

  Plongé dans le milieu physique et social propre à l’entité laborieuse, chacun doit nécessairement témoigner de sa motivation et accepter des conditions lui convenant parfois plus ou moins bien sous un aspect ou un autre (par exemple : nature, intensité ou durée des efforts escomptés). Quant aux recruteurs et aux psychologues, ils doivent veiller à ce que les processus de sélection appliqués soient validés. Des praticiens, mobilisés à cet effet, œuvrent en collaboration avec l’encadrement (Cf. M. Milox « Grille d’analyse » Livret Berliet).

Qualification des fonctions et des postes

Les systèmes de qualification proposent, depuis au moins cinquante ans, des formules et des critères de comparaison des postes. Des classements comme celui conçu par  le Dr. Marcel Milox, n’ignorent pas les caractéristiques dites négatives, inhérentes à la nature même des fonctions, dont elles peuvent constituer des traits habituels (entre autres: contacts non protégés de substances toxiques ; agressions acoustiques ; poussières et fumées nocives ; astreintes multiples ; déplacements continuels ; horaires atypiques ou imprévisibles ; fortes intempéries ; réclamations de clients mécontents ; humeurs de patients fragilisés ; contrôles informatisés à l’excès; injonctions hiérarchiques contradictoires).

Statistiquement, avancent des syndicats, des nuisances répétées réduisent l’espérance de vie de certaines catégories de collaborateurs. Ils jouissent moins longtemps de leurs droits de retraités.

Les évaluations des postes pondèrent ce que l’on a nommé des « griefs » de plusieurs ordres :

  sensoriel (bruits, odeurs,  températures, signaux perturbateurs, etc.),

  moteur (mouvements et postures s’écartant des conditions optimales de forme, de volume, de poids, de résistance, de mouvement, de vitesse, de durée etc.),

  mental (difficultés provenant de la quantité, de la rapidité, de la simultanéité des données soumises à l’activité mentale ou de la nécessité d’une reprise constante de

      réflexion afin de suivre l’évolution des solutions concrètes ou théoriques applicables),

  social (circonstances devenant l’occasion d’agressions répétées du milieu, donnant lieu à des sentiments de gêne, d’humiliation, d’incertitude ou d’inquiétude devant les risques de non réussite ou d’éviction, sur le plan professionnel ou sur le plan social ).

Certes, la subjectivité influence le niveau de tolérance à des conditions frustrantes, mais la gravité des griefs n’est pas imputable à un seul préposé. Par exemple, le déluge d’informations reçues n’inonde pas seulement les usagers d’Internet : l’inflation des communications n’épargne personne.

Déterminants

Selon les choix qui s’offrent aux individus dans leur existence, leurs études, leurs options professionnelles et les filières empruntées, ils retirent des satisfactions du déploiement de leurs capacités. L’œuvre renvoie à son auteur une image positive de lui-même. Son accomplissement n’est pas seulement une contrainte dénuée de sens. La rémunération n’est pas l’unique motivation.

Indéniablement, la vie professionnelle peut favoriser l’épanouissement personnel et procurer la satisfaction de se rendre utile. Même des salariés qui se plaignent des difficultés reconnaissent exercer leur métier sans réel déplaisir. Le lien établi entre activités et pénibilité évolue en cours de carrière.

Pour C. Rémond, une approche éclairée consiste à mettre en corrélation fatigue et pénibilité. Un travail devient d’autant plus éprouvant qu’il entraîne une plus grande lassitude. Tel cadre s’épuise en exerçant un contrôle continu de ses subordonnés; un ouvrier de fabrication s’use en manipulant continuellement des charges lourdes ou salissantes ; des enseignants souffrent de s’adresser à des classes dont ils peinent à maintenir l’écoute…La fatigue ne dépend pas uniquement du type de travail, des modalités d’exécution ou du dynamisme de l’individu dans un environnement donné. À terme, des troubles de la santé et du moral s’accusent. La propension au suicide engendre des drames…

La fatigue  agit comme un signal d’alarme de l’organisme. Certains en viennent à interrompre, serait-ce provisoirement, l’exécution des tâches. Des efforts jugés excessifs nuisent également à l’entreprise. Ils font chuter la productivité des agents et conduisent à l’absentéisme, voire à la rupture de contrat.

L’adaptation des travaux à l’organisme humain offre les meilleures perspectives. Si la pénibilité exprime une fatigue durable liée au travail, elle peut dépendre à la fois de la personne et des modalités d’exercice d’une fonction. Un novice se fatigue davantage et plus vite qu’un aîné expérimenté. Un leader doté de charisme s’entend mieux avec ses coéquipiers qu’un chef de service facilement intimidé. L’adéquation d’un opérateur à sa mission s’acquiert par l’entraînement.

La pénibilité traduit le degré inverse d’adaptation d’une personne à sa fonction, vu ses compétences. Plus grande est la quantité de travail qu’un agent doit produire, plus la pénibilité s’accroît, si ses capacités ne sont pas adéquates. A l’inverse, plus la capacité s’élève, moins la pénibilité est ressentie.

Les aspirations, la latitude décisionnelle et les récompenses, matérielles ou non, figurent également parmi les variables (Cf. C. Rémond « La pénibilité du travail »

PROGRÈS

Pour l’économiste François Perroux, du Collège de France, un progrès économique consiste à réduire la pénibilité du travail. Mais le discours sur la maîtrise des nuisances se limite parfois à des promesses démagogiques alors que des moyens appropriés permettent de modérer les inconvénients.

Le développement continu des capacités – par les formations et une gestion avisée des savoirs –

Parvient à améliorer l’adaptation d’un plus grand nombre de travailleurs à des occupations successives, de mieux en mieux configurées, équipées et encadrées. Il ne faut pas se résigner à ce que les actifs s’usent en restant aux mêmes postes alors que des programmes de valorisation des compétences les aident à tirer parti des potentialités que chacun recèle à quelque degré.

Rester rivé à un emploi peut restreindre l’adaptabilité. Changer de poste stimule les capacités d’ajustement. Les mutations sont souvent salutaires car elles conduisent à se renouveler. La pénibilité ressentie s’aggrave souvent en proportion de la durée des affectations. Aussi certaines personnes gagnent-elles à opérer des transitions relativement fréquentes. Des employeurs clairvoyants encouragent la mobilité plutôt que d’y faire obstacle. Les DRH réalistes font en sorte d’aider à organiser et accompagner les mouvements de personnels.

L’emploi des jeunes et de collaborateurs âgés – des plus doués mais aussi de ceux dont le bagage professionnel est peu fourni – sert le bien commun. Une pénibilité réduite joue en faveur des seniors. Les plus vulnérables doivent être mis à l’abri des abus.  La course aux performances s’intensifie dans le monde du travail. Elle ne saurait justifier une tolérance aux charges excessives (réelles ou seulement perçues). Aussi les risques psychosociaux  préoccupent-ils employeurs et pouvoirs publics.

La prévention s’impose. Les entrepreneurs sont tenus de prendre des dispositions pour éviter les risques extrêmes (organisation avisée des ressources humaines, responsables RH de proximité, managers intermédiaires reliésélectroniquement à des agents éloignés): Des organisations connues où régnaient « des tensions stressantes » ont été confronté à des suicides.

Besoins et opportunités diffèrent selon les entités, les métiers, les activités, les catégories et les personnes. Les sociétés se plient nécessairement aux évolutions des marchés. Elles opèrent de façon spécifique, modifient leurs fonctionnements et modernisent leurs équipements. Il faut s’y attendre : les choix commerciaux, techniques et financiers imposent des changements organisationnels pour atteindre une productivité optimale (Cf. P. Askenazy « La croissance moderne »Economica).

Aux termes du projet de réforme de septembre 2013, « un salarié exposé à un métier pénible se voit gratifier de points, lesquels lui serviront soit à se former pour aller vers un métier moins pénible, soit à décrocher un temps partiel en fin de carrière, soit à partir plus tôt en retraite. Dix ans d’exposition donneront droit à un départ anticipé d’un an, si bien qu’un salarié pourra accumuler 20 ans de points et partir 2 ans plus tôt ». CGT et CFE-FE demandent davantage, dont l’inclusion des risques psycho-sociaux dans les facteurs de pénibilité. Le coût annuel à régler par les entreprises pourrait être élevé

Face à la concurrence, les entrepreneurs vont devoir s’acquitter de missions nouvelles qui comportent  en outre des difficultés encore imprévues. La pénibilité toujours relative, parfois ambiguë et subjective, est donc une réalité qui ne se laisse plus ignorer.   

Par Charles Kramer