Par Jean-Yves Arrivé (ECPA)1

Tous s’accordent à le dire : exercer les responsabilités managériales est devenu complexe, à l’image du monde du travail. Les pratiques en entreprise évoluent, les attentes des collaborateurs également. La formation s’adapte aussi à ces réalités. Aux cycles de formation très théoriques, coupés des réalités du terrain, se substituent des formations-action, des accompagnements personnalisés : coaching, tutorat, co-développement, qui placent le manager au cœur des dispositifs, acteur de son développement professionnel.

Il n’est cependant pas aisé pour chacun d’identifier ses points d’appui et ses zones de développement. Les démarches 360° permettent aux dirigeants et cadres supérieurs de bénéficier d’un feed-back de la part de leur environnement et de bâtir leur plan de développement personnalisé.

Grâce aux questionnaires 180°, et notamment LEADER, les managers de proximité, le “middle-management”, peuvent bénéficier de ce précieux retour d’information. Leurs compétences de management opérationnel sont évaluées par les collaborateurs, (et auto-évaluées par le manager) de manière anonyme, au travers d’un questionnaire rempli en ligne, et ce en moins de vingt minutes !

Le 180°, frère jumeau du 360° ? Certains aspects sont certes communs : un questionnaire rempli par le manager et son environnement de travail ; un travail d’accompagnement réalisé par un professionnel pour analyser les résultats et bâtir un plan de développement ; le respect de la confidentialité garanti à toutes les étapes du dispositif. Mais le 180° est bien spécifique. Il vise les compétences opérationnelles du manager et cible plus particulièrement l’encadrement de proximité. Il ne mobilise que le responsable et son équipe. Il ne nécessite donc pas tout le travail en amont de présentation à l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Il peut s’utiliser de manière ponctuelle pour l’encadrement volontaire, et permet au manager de gérer le dispositif de manière simple et autonome.

Le 180° LEADER ouvre ainsi de nouvelles possibilités dans l’accompagnement des managers de proximité ou responsables d’équipe qui jusqu’ici ne disposaient pas d’outil d’évaluation et de développement de leurs compétences managériales.

LEADER se constitue de deux questionnaires. Le premier évalue sept compétences : organiser efficacement, communiquer une vision, gérer les rapports humains, répartir les responsabilités, évaluer les résultats, encourager l’innovation et gérer les rapports extérieurs. Le second questionnaire propose sept questions corrélées aux compétences, permettant à chacun de s’exprimer sur le fonctionnement collectif. Il est ainsi possible au manager à la fois de faire des liens entre son comportement managérial et ce qu’il produit sur le terrain, mais aussi de travailler collectivement sur des plans de progrès permettant d’optimiser l’efficacité collective.

Dans le cadre d’entretiens conduits par des professionnels formés à l’utilisation du 180°, le manager va pouvoir découvrir comment son management est vécu, prendre conscience de compétences reconnues, qui seront autant de points d’appui. Il découvrira également les attentes du terrain, les axes de développement pour lesquels il va formaliser et mettre en œuvre un plan d’action. Il va s’appuyer sur les dispositifs proposés par la Direction des Ressources Humaines, en lien avec son propre responsable. Il pourra aussi, s’il le souhaite, exploiter les résultats avec son équipe, leur proposer de travailler collectivement à l’amélioration de l’efficience du groupe.

Les exploitations du LEADER sont multiples :

  • Sylvain est l’adjoint du responsable commercial d’une filiale incontournable des métiers de l’environnement. Il a bénéficié, sur proposition d’un manager, de la passation d’un LEADER.

Une fois l’appréhension de la découverte des résultats passée, j’ai pu mieux cerner certaines attentes de l’équipe, comprendre que je n’étais pas forcément toujours à l’écoute et que je devais mieux clarifier les rôles et missions de chacun. Le consultant m’a aidé à mettre en place une action de développement menée au travers d’un coaching, mais aussi d’un temps de cohésion d’équipe”.

Proposé en amont d’un dispositif de formation, les résultats obtenus permettent au manager, en lien avec sa hiérarchie, de prioriser ses besoins et de bâtir un plan de développement pluriannuel. Ils peuvent être aussi le point de départ d’une demande de coaching.

  • Sungard, S.S.I.I. d’envergure internationale, spécialisé dans les progiciels de gestion de services financiers, a choisi de proposer LEADER en amont des coachings qu’elle propose aux managers de son site de Tunis.

C’est une vraie plus-value, nous explique sa DRH. Le manager a identifié des besoins et il devient beaucoup plus acteur de sa formation. Les formateurs constatent des demandes bien plus précises et une implication plus grande dans les sessions de formation”.

Intégré dans un processus de type bilan de compétences, bilan managérial, LEADER est une source d’informations très riche pour accompagner la réflexion du bénéficiaire sur la suite de son parcours professionnel, pour étayer un projet de mobilité professionnelle, etc.

  • Le cabinet Diacofor propose pour son client, banque d’investissement d’un grand groupe français, un bilan spécifique pour les managers, qui, au-delà du PfPI et du GOLDEN, intègre LEADER comme une aide puissante à la réflexion du collaborateur.

Cet outil permet à la fois d’identifier les points forts et les difficultés du manager et de prendre en compte ces informations dans l’élaboration de son plan d’évolution de carrière. Dans ce cadre, explique Marie-Françoise Brousse, responsable de l’activité Carrières et Compétences de Diacofor, LEADER permet au manager de prolonger sa réflexion sur les comportements managériaux mis en place, de définir des axes de développement nécessaires et d’engager un processus de mobilité promotionnelle interne, dès lors que celle-ci a été validée durant le bilan professionnel”.

Consultants RH, coachs, formateurs peuvent donc intégrer LEADER à leur offre et apporter une véritable plus-value aux actions engagées au profit des managers dont ils accompagnent le développement.

 

Pour en savoir plus, participez au séminaire ECPA « Comment accompagner les managers de proximité ? » le mardi 8 avril de 9h30 à 12h aux ECPA [15, rue Henri Rol-Tanguy 93 100 Montreuil – M° St Mandé (l.1)].

1 Consultant, coach et superviseur de coachs, Jean-Yves Arrivé exerce depuis vingt-cinq ans son activité en France et dans les pays francophones. Formé à l’approche systémique, à l’Analyse Transactionnelle et à la Gestalt, il est membre accrédité titulaire de la Société Française de Coaching. Conférencier dans les universités françaises et tunisiennes, spécialiste de l’Intelligence Emotionnelle, il a publié plusieurs ouvrages sur le coaching, les émotions, les entretiens professionnels. Consultant pour les ECPA, il est accrédité à de nombreux outils d’évaluation et de développement RH (dont Golden, Sosie, Hexa 3D/IRMR3, Leader) et il contribue au sein du réseau d’experts à la formation des utilisateurs.