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Il n’est pas une semaine sans qu’un sondage n’évoque la relation difficile entre les francais et l’entreprise. Il y a peu encore, l’on nous disait qu’une grande partie des francais allaient au travail la peur au ventre. Aujourd’hui ce sont les cadres qui estimeraient que l’ambiance de travail se dégrade, etc… 

Avec l’accumulation de ces informations négatives, la vision de l’entreprise que l’on a devient véritablement cauchemardesque, germinal n’est pas loin … d’ailleurs c’était mieux avant … 

Avec cette prétendue réalité, ce mode du travail invivable se pose alors une question, pourquoi n’assiste-t-on pas au défilé de « hordes » de salariés, le couteau entre les dents, voulant pendre leur encadrement et leur direction aux réverbères ? ou plus simplement et de manière plus raisonnée : pourquoi n’assiste-t-on pas à une conflictulité générale et à une montée en force du syndicalisme ? 

Peut être parce que ces sondages ont un coté grossisant, occultant ce qui va bien ou ce qui est acceptable et qui dans un équilibre général des attentes et satisfactions que l’on a dans notre rapport au travail contribue à une certaine forme d’équilibre, équilibre qui lui même génére attentisme et désengagement car l’on ne veut pas toucher à celui-ci. S’exprimer sur le climat social des entreprises et le rapport au travail ne peut donc se faire au travers d’une approche unique, il faut nécessairement prendre en compte l’environnement complet du travail …

C’est peut être l’un des enseignements à tirer de la Note de Conjoncture Sociale rédigée par Hubert LANDIER et François GEUZE. Cette note analyse sur les base d’une enquête réalisée par le cabinet d’audit du climat social o2j auprès de près de 3000 salariés leur ressenti au travail et les résultats globaux ne sont pas si mauvais que cela. Les résultats ont étés classés par les auteurs de l’étude en trois catégories :

Capitaliser et Améliorer : 

  • Recrutement/Intégration : les processus sont très majoritairement appréciés par les collaborateurs malgré des réserves sur la qualité des entretiens de fin d’intégration trop souvent inexistants ou mal effectués 
  • Ambiance de travail : seul le plaisir de travailler avec ses collègues et le soucis du manager de maintenir une bonne ambiance dans l’équipe dépassent les 50% tandis que absence de reconnaissance et conditions de travail non optimales sont mises en avant. 
  • Relations managériales : est à souligner un niveau satisfaction fort -voire très fort !–pour le management de proximité qui va à l’encontre de l’idée généralement véhiculée que les managers français seraient mauvais. Les enjeux d’amélioration pour le management relèvent plus de la réduction des écarts (communication, motivation, ressources) entre les rôles confiés et les rôles tenus par les collaborateurs 

Corriger ensemble de situations insatisfaisantes : 

  • Confiance & Évolutions personnelles : le niveau de confiance dans la direction est comparativement à celui constaté vis à vis du management intermédiaire relativement bas tandis que la confiance dans les possibilités d’évolutions de carrière se dégrade. Une dégradation également observée sur tous les items portant sur la confiance, l’exemplarité des décideurs ou la qualité de la communication. 
  • Équilibre vie privée/vie professionnelle : des progrès sont à faire sur ce point puisque 23 % des répondants signalent un mauvais équilibre et 20 % qui déplorent que ce concept n’est pas intégré dans le fonctionnement de l’entreprise notamment en ce qui concerne les différentes formes de flexibilité horaire. 
  • Conditions de travail : Si les conditions matérielles de travail sont plébiscitées, l’évaluation de la charge de travail apparaît clairement comme un point faible avec près de 70% de répondants qui refusent d’affirmer que leur charge de travail est correctement évaluée. Autant d’enjeux fort dans le cadre de la prise en compte de la pénibilité. 

Rénover en profondeur nos modes de fonctionnement :  

  • Formation professionnelle : sont ici pointées l’absence d’accès à la formation, l’absence d’interlocuteur pour travailler sur un parcours de formation, l’information insuffisante… Seuls tirent leur épingle du jeu : la qualité des formations suivies et la formation suffisante pour occuper le poste. 
  • Innovation & Changement : si la qualité des relations humaines est relevée comme un facteur de performance, la gestion du changement, par contre, est mise au banc des accusés ! De nombreux items révèlent des progrès possibles en matière de communication, de consultation, de reconnaissance, de participation, d’explications. C’est en fait toute notre approche de la gestion du changement qui est remise en cause. 

Le travail replié sur son environnement immédiat. C’est en effet l’une des conclusions que l’on peut tirer de cette enquête. Avec les difficultés à obtenir ou à décrypter les informations en provenance de l’Entreprise, les collaborateurs se focalisent sur leur environnement immédiat (mon poste de travail, mon équipe) au risque de voir se désagréger plus encore le collectif de travail et la réalisation d’un projet d’entreprise.

* L’ensemble de l’étude est téléchargeable : http://www.o2j.com/fr/conjoncture-prospective-sociale-rh.html