La conduite du changement peut être définie comme l’ensemble des modifications pour une raison quelconque, des caractères psychologiques communs dans une entreprise.

Cette raison pouvant être l’adoption d’un nouveau projet, la conduite du changement aurait pour rôle de modifier les caractères des employés de sorte qu’ils acceptent ce projet et donc ne le rejettent pas. Elle vise donc à contrôler le processus de changement d’un service ou d’une entreprise, de sorte que ce changement soit accepté par tous ou du moins par la majorité absolue. La conduite du changement fait face à des enjeux bien précis qui peuvent être d’ordre économique, sociologique ou psychologique. Au niveau des enjeux économiques, le changement permet à l’entreprise de faire accepter le projet à toute l’équipe, et de réduire la période de faible productivité. Au niveau des enjeux sociologiques, le changement peut être le moyen permettant d’arriver à une entente, ou de prendre une décision délicate qui fait suite à une négociation ou à un conflit. Les enjeux psychologiques quant à eux, font en sorte que les acteurs de l’entreprise encaissent le coup du changement sans grande résistance afin de leur éviter de nourrir tout sentiment pouvant amener à une rébellion ou à un abandon ; il faut donc enterrer les situations antérieures et repartir sur de nouvelles bases.

La méthode de mise en place d’une conduite de changement peut être classée en trois étapes spécifiques à savoir : la contribution, la communication et la formation. La contribution est la phase primordiale qui veut que tous les acteurs destinés à être en contact avec le projet le soient dès le début de son établissement. Dans ce sens, il faudra recueillir leurs avis afin de rendre le produit final en adéquation avec leurs attentes, et donc d’éviter au maximum les rejets lors de la présentation final du produit. La communication dans une entreprise est l’un des grands facteurs permettant à une entreprise de garder de bons termes entre ses différents acteurs. Lors du changement, il doit y avoir une forte communication afin que les acteurs de l’entreprise puissent comprendre les changements qu’apportera le projet, de les accepter et donc de s’y préparer convenablement. Le dispositif de communication doit également informer continuellement les acteurs de l’entreprise sur l’état d’avancement du projet, de sorte qu’ils se sentent concernés. La formation assure que les utilisateurs soient en mesure de mener à bien les missions qu’incombe le projet par acquisition de connaissances théoriques et pratiques indispensables. Au terme de ces trois étapes, l’administration doit également communiquer aux utilisateurs, sa satisfaction et sa reconnaissance pour les efforts fournis pour la mise en marche et l’assimilation du projet.

Le déploiement de la conduite du changement se fait suite à l’observation d’une problématique mettant l’entreprise dans une situation plus ou moins délicate. La recherche de solutions, qui se manifeste donc par le besoin de mise en place d’une conduite de changement, se fait de façon organisée et bien étudiée. En premier lieu, il faut effectuer un diagnostic de la situation afin de mieux discerner le service touché, les personnes touchées ; et éventuellement, les conséquences d’un changement sur ce service ou cette population, afin de réduire les cas de rejet ou de mauvais choix de solutions. Ensuite, il faudra définir quelle stratégie suivre afin d’avoir la participation des acteurs de l’entreprise ou du moins, des utilisateurs du projet. Cette étape est suivie par le déploiement du changement et son pilotage. Les retours sont alors attendus et observés afin de voir les ajustements possibles à réaliser ; ajustements qui peuvent aller de la suppression de postes à la création de postes, en passant par d’autres facteurs aussi bien matériels que financiers.

Notre cabinet de conseil en organisation : http://www.skillandservice.com/fr/