Par Hélène Jeannet (ECPA)1

Dans un environnement où l’efficacité constitue un enjeu primordial pour les entreprises, l’adéquation des profils des personnes aux spécificités de l’entreprise et aux caractéristiques des postes doit être assurée avec de plus en plus de justesse et laisse de moins en moins de place au droit à l’erreur dans les processus de sélection. Aujourd’hui, les recrutements externes se faisant plus rares, les professionnels des Ressources Humaines aspirent encore plus à détecter des talents parmi les collaborateurs de l’entreprise. Cette démarche, qui présente beaucoup d’atouts notamment en termes de fidélisation et de motivation des salariés, exige une réelle objectivité de la part des équipes RH pour repérer, sans a priori, des atouts chez des collaborateurs qui ont déjà une histoire et une image au sein de la société.

 

Pris séparément, les tests de personnalité et les tests d’aptitudes intellectuelles conduisent à faire des hypothèses, d’une part, sur les comportements professionnels et les motivations, et d’autre part, sur les capacités de raisonnement et le potentiel d’évolution. L’utilisation conjointe des deux types d’outils décuple la pertinence des enseignements qui peuvent en être tirés.

 

Le résultat d’un test de raisonnement, par exemple, s’appuie en général sur le nombre de bonnes réponses données à une série de questions dans un temps donné. Imaginons deux personnes qui ont passé le même test et ont donné le même nombre de bonnes réponses. L’une a répondu à toutes les questions dans le temps donné mais a fait des d’erreurs. L’autre a préféré se positionner seulement lorsqu’elle était sûre de son choix et n’a pas eu le temps de répondre à la totalité des questions. Au final, elles auront le même score bien qu’ayant adopté deux stratégies différentes. L’analyse de leurs profils de personnalité permettra vraisemblablement de vérifier que l’une privilégie la rapidité, travaille vite mais peut prendre des risques quitte à se tromper, elle ose. Alors que l’autre préfère prendre son temps, vérifier consciencieusement ses réponses, elle est fiable.

 

Les batteries d’aptitudes comme la GAT (Tests d’Aptitudes Générales), la TEAI (Tests d’Evaluation des Aptitudes Intellectuelles) ou la DAT 5 (Tests Différentiels d’Aptitudes) évaluent les aptitudes spécifiques de raisonnement, comme par exemple le raisonnement numérique (la capacité à manier des chiffres et à analyser des tableaux de bord), le raisonnement verbal (la capacité à comprendre un discours sans en déformer le sens, à percevoir les non-dits ou énoncer des arguments pertinents pour convaincre) ou encore le raisonnement abstrait (la capacité à concevoir, à trouver des solutions à des problèmes nouveaux et complexes).

L’analyse des résultats de chaque épreuve au regard d’un test de personnalité évite de faire de grossières erreurs. Par exemple, avant de porter un jugement définitif du type “cette personne n’a aucun potentiel intellectuel” sur quelqu’un qui aurait de faibles résultats à un test d’aptitudes, il est utile de comprendre comment la personne gère son stress… elle peut avoir surtout des difficultés à mobiliser ses ressources en situation de stress ! Autre exemple, un test de personnalité, tel que Sosie, possède une dimension qui indique si la personne sera plus à l’aise pour manier des éléments concrets ou des concepts abstraits. Cet éclairage permet de nuancer les scores aux tests de raisonnement et de comprendre les écarts entre les épreuves basées sur les mots ou les chiffres et celles sur des figures abstraites.

Le recours au CTA, Test d’Evaluation de la Pensée Critique, est particulièrement intéressant pour évaluer la logique et les capacités d’analyse des personnes pressenties pour des fonctions de cadres supérieurs ou dirigeants. Couplé avec le Sosie, le CTA permet de différencier des personnes, toutes dotées de logique, mais qui pour les unes arrivent à canaliser leurs convictions pour prendre des décisions objectives, et pour les autres risquent de faire des choix erronés parce qu’elles décident trop vite, au feeling.

 

Il est important de rappeler que les tests sont des outils d’aide à la décision et doivent systématiquement être complétés par un entretien. Dans l’idéal, un premier entretien devrait être mené avec la personne évaluée avant d’avoir pris connaissance de ses résultats aux tests afin de se faire une première impression sans le filtre des scores obtenus… qui pourrait influencer l’évaluateur ! Ensuite aura lieu l’entretien de restitution des résultats aux tests, indispensable pour valider ou infirmer les hypothèses.

 

En synthèse, la combinaison d’un test d’aptitudes intellectuelles, qui permet d’identifier un potentiel intellectuel indépendamment des connaissances et des diplômes, et d’un test de personnalité qui, comme Sosie, permet de faire des pronostics sur les comportements professionnels et les motivations, accroit la validité prédictive du processus de sélection et réduit les risques d’erreur.

 

La réussite professionnelle repose sur la combinaison d’un certain niveau d’intelligence et la capacité à adopter des comportements adéquats au bon moment !

 

Pour en savoir plus, participez au séminaire ECPA « Recruter : comment accroître l’efficacité de vos processus de sélection et réduire les risques d’erreur ? » le jeudi 13 mars de 9h30 à 12h aux ECPA [15, rue Henri Rol-Tanguy 93 100 Montreuil – M° St Mandé (l.1)].


1 Psychologue clinicienne et ingénieur de formation, Hélène Jeannet a exercé pendant quinze ans des responsabilités en entreprise dans le domaine de la qualité, de l’organisation et des RH avant de devenir consultante en Ressources Humaines. En 2008, elle a créé, avec Brigitte Chuquet, le cabinet Chuquet & Jeannet Conseil qui intervient dans l’accompagnement des personnes et des équipes, l’évaluation et la formation. Elle est également formatrice aux ECPA.