Le besoin de concilier flexibilité et sécurité de l’emploi  fait aujourd’hui l’objet d’un large consensus. Mais les formes de cette conciliation restent à déterminer. Une première conception situe la flexibilité à l’intérieur de l’entreprise, et la sécurité à l’extérieur, dans la sphère sociale. Une seconde envisage des possibilités de sécurité active des salariés dans le travail.
La formation tout au long de la vie est au cœur de cette stratégie ; mais telle qu’elle a été mobilisée jusqu’à présent dans les entreprises, elle n’a eu que peu d’effets sur les parcours des salariés.
Quel type de politique d’entreprise est susceptible de jouer sur le maintien dans l’entreprise, ou en cas de départ le maintien dans l’emploi ou le retour à l’emploi ?
Cette étude permet de dresser une typologie de quatre profils d’entreprise articulant organisation du travail, gestion des ressources humaines et politiques de formation. Elle repose sur les résultats de l’enquête DIFES2, dispositif d’information sur la formation employeur-salarié*. Cette enquête couplée employeur/salariés s’appuie sur un échantillon de 1 813 entreprises du secteur privé d’au moins dix salariés dans lesquelles un échantillon de 1 à 15 salariés a été interrogé, soit 6 070 salariés au total. Ces entreprises sont répondantes à l’enquête CVTS4*.
    
Les auteurs ont dégagé quatre configurations d’entreprises : « de structure simple », « d’ajustement au poste », de « développement des compétences » et de « développement des capacités ». Parmi celles-ci, la configuration de développement des capaci­tés (6 % des entreprises et 25 % des salariés) offre une forte autonomie dans le travail, notamment dans la prise de décisions et la gestion des ho­raires.
Les salariés sont confrontés à des situations d’ap­prentissage, de résolution de problèmes impré­vus et de rotation de tâches, mais sont moins astreints aux normes de qualité et aux tâches répétitives. Contrairement aux autres configura­tions, les politiques de formation et de ressources humaines ne sont pas exclusivement guidées par un souci de performance de l’organisation. Elles sont, au contraire, attentives aux projets de mobilité horizontale ou promotionnelle des sala­riés, en s’appuyant sur un budget formation élevé (6,5 % de la masse salariale).
Ces entreprises se caractérisent par une part de salariés en CDI et une proportion de cadres plus importante que la moyenne. Cette configuration  est surreprésen­tée dans les grandes entreprises, ainsi que dans l’industrie, les services financiers, les télécommu­nications.
Les configurations « capacitantes » offrent donc  des scénarios de flexibilité laissant une place centrale au développement des personnes au travail. Elles semblent permettre aussi aux salariés qui quittent l’entreprise de trouver plus facilement un autre emploi. Une politique facilitant l’accès à différentes opportunités de formation et de mobilités internes pour les salariés, des apprentissages dans le travail et un dialogue tant individuel que collectif, paraît être une source de stabilité dans l’emploi et de sécurité d’employabilité.
Le maintien chez l’employeur et le maintien dans l’emploi ou le retour à l’emploi en cas de départ de l’entreprise ne relève pas de la seule politique de formation, mais d’un spectre plus large qui englobe en outre la politique de ressources humaines et l’organisation du travail. L’interdépendance entre ces trois dimensions est un point essentiel. Elle semble façonner le triangle, vertueux ou vicieux, selon le cas, à l’intérieur duquel se construisent les parcours professionnels.
Les premiers résultats de cette étude sont éclairants sur la manière dont la politique d’entreprise, dans ses interactions entre organisation du travail, gestion des ressources humaines et politique de formation peut influencer le devenir à court terme des salariés.
Prendre en compte l’étendue des opportunités offertes en termes de travail devient, dans une perspective de sécurisation des parcours, une visée prioritaire que seuls des dispositifs d’enquêtes couplés employeur-salarié longi­tudinaux seraient susceptibles d’éclairer.

Pour en savoir plus :   Bref – n° 318 – Politiques d’entreprise et sécurisation des parcours : un lien à explorer.   Janvier 2014 – Jean-Claude Sigot et Josiane Vero

En lien sur le site du Céreq

*L’enquête CVTS4 – Il s’agit de la vague 2010 de l’enquête Continuing Vocational Training Sur­vey, coordonnée par Eurostat. Elle est conduite en France par le Céreq, en collaboration avec la Dares et l’Insee auprès de 5 360 entreprises de 10 salariés et plus du secteur privé et semi-public, hors agriculture, éducation et santé. Elle porte sur la formation continue pendant les heures de travail ou financée au moins en partie par l’entreprise pour son personnel.
   

Parmi les dernières parutions
Net.Doc n°117 – le développement des politiques régionales d’apprentissage.
Dominique Maillard et Claudine Romani – Janvier 2014     
       
A propos du Céreq

Un réseau d’experts de la relation formation-emploi
 
Etablissement public sous tutelle du ministère de l’Education nationale et du ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, le Céreq est au service de tous les acteurs de la formation et de l’emploi.
Productions de statistiques, études et recherches sur les thèmes suivants :

    L’insertion professionnelle des jeunes et la transition école-emploi
    Les usages de la formation continue
    Les évolutions du travail, les professions et les certifications
    Les branches professionnelles
    Les régions et les territoires

    Toutes les publications en ligne sur le site

Le centre est dirigé par Alberto Lopez.
Directeur scientifique : Philippe Trouvé
Conseil scientifique : Eric Verdier