Paris, le 12 février 2014

Par Jacques BAHRY, Délégué Général du CESI

Une réforme centrée sur l’autonomie et la responsabilisation des personnes, dans le choix de leur formation.

L’un des aspects les plus importants, c’est que cette réforme marque une inflexion forte en direction de l’autonomie des personnes en matière de choix de leur formation.

La loi de 1971 était déjà fondée sur la convergence entre l’employeur et le salarié en matière de besoin de formation. Et la loi elle-même comportait majoritairement une dimension « besoin et pouvoir de l’entreprise » dans le choix de la formation. Mais elle comportait aussi, même si c’était minoritairement, une dimension « demande de formation émanant des personnes elles-mêmes »  à travers le principe du CIF (congé individuel de formation).
Cette dernière dimension n’a pris de réalité qu’en 1983, avec la création des Fongecifs, autrement dit une possibilité de financement, autonome de l’entreprise, pour le CIF.

La suite des réformes, nombreuses, qu’a vécu le système de formation français, a plutôt consisté à essayer de s’appuyer sur la convergence entre besoins des salariés et besoins des entreprises. Le DIF (droit individuel à la formation) étant le dernier dispositif en date fondé sur ce principe.
Mais avant lui, des branches professionnelles, aussi importantes que la Métallurgie, avaient signé des accords comme le CTF (capital temps formation) qui s’appuyait aussi sur cette convergence entre les deux demandes.

La réforme actuelle se concrétise à mes yeux par le renforcement très sensible du rôle de la personne dans le choix de sa formation, lui-même intégré à un projet professionnel personnel.

Ainsi, peut-on voir comme un process :
l’exigence d’entretiens professionnels tous les 2 ans avec un bilan formalisé tous les 6 ans ; entretien professionnel qui n’est pas un entretien d’évaluation, mais un entretien d’évolution de carrière.
ensuite, la volonté de mettre en place et à disposition des personnes un conseil en évolution de carrière.
enfin, bien sûr, le désormais célèbre CPF (compte personnel de formation), qu’il faut à mes yeux considérer comme une sorte de « starter » vers une formation qualifiante.

En effet, sauf exception, même 150 heures ne suffisent pas pour faire un saut significatif de qualification. Mais en revanche, accolé au CIF, qui est parfaitement dans la même logique de demande individuelle, cela devient possible.
Bien entendu, des possibilités d’accords et donc de convergence sur le besoin de formation entre la personne et son entreprise restent possibles, puisque  l’entreprise, ou éventuellement la branche professionnelle, peuvent abonder aussi le CPF.

Mais selon moi, le fait nouveau majeur de cette réforme, c’est cette inclinaison de notre système de formation professionnelle vers la demande individuelle des personnes.

Néanmoins, l’efficacité d’un réel service d’orientation pour les salariés adultes, comme la loi précédente l’avait prévu, reste un enjeu déterminant et nécessaire de la réussite de cette nouvelle orientation.

Pour que les personnes et notamment les moins qualifiées et/ou salariées des plus petites entreprises puissent être autonomes dans le choix de leur formation, faut-il encore qu’elles puissent disposer d’un service de conseil d’orientation pertinent.

Il y a là un risque, car les organismes de formation seront nécessairement amenés à passer d’un marketing quasi strictement B to B, à un marketing également B to C, avec tous les excès que l’on peut craindre  en matière de communication, de publicité agressive, etc.

Une réforme favorisant la multi-modalité des dispositifs de formation

La loi de 1971 et toutes les réformes qui depuis 40 ans l’ont « perfectionnée » avaient un inconvénient considérable, celui de freiner le développement de toutes les formations qui ne s’inscrivaient pas dans le schéma classique d’une formation en face à face avec des stagiaires signant une feuille de présence, sur le modèle scolaire de toujours.

En effet, le terme même de formation était devenu synonyme d’imputabilité fiscale,
rendant très difficile le développement notamment de toutes les formations utilisant les TIC,
mettant une barrière artificielle entre les formations formelles et non formelles,
obligeant à séparer très strictement formation et travail, alors que l’on admet que les situations de travail doivent être de plus en plus formatrices,
séparant également formation et information selon des critères relevant de la casuistique.

Tous ces inconvénients de la loi de 1971, qui n’existaient évidemment pas à l’époque, ont amené la France à prendre du retard sur les systèmes de formation de pays comparables au nôtre, mais qui n’avaient  pas fait de la formation une obligation fiscale (on peut même parler d’une niche fiscale, puisqu’il s’agissait de déroger à un impôt).

La suppression du 0,9% va libérer ainsi les capacités d’innovation des entreprises en matière de modalités de formation. Parallèlement, le développement de la conception de la formation comme un investissement, et non pas comme une simple dépense obligatoire, va aller dans le même sens.

A l’heure où est écrit cet article, nous ne savons pas encore précisément quels seront, à la fin de la navette entre les deux assemblées, au-delà de la suppression du 0,9%, les textes précis concernant la définition de l’action de formation et l’ouverture à la FOAD (formation ouverte et à distance) des dispositifs qui restent financés par la taxe des entreprises.

Les projets actuels sont encourageants, mais le diable est dans les détails. Il convient de rester vigilant.  Mais en tout cas la suppression du 0,9%, l’imputabilité du « plan de formation »,  est bel et bien actée.

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