Hommes & Performance a présenté le 10 octobre 2013, en avant première les résultats de son étude aux professionnels de l’Assurance et de la Protection Sociale qui ont été interviewés. L’étude conduite auprès d’une trentaine de décideurs de sociétés du secteur*, a pour objectif de qualifier : »Les enjeux humains et managériaux lors des rapprochements et fusions dans le secteur de l’assurance et de laprotection sociale ».Elle est réalisée par Sébastien Desideri et Martin Werlen, consultants de la société de conseil en stratégie et management Hommes & Performance, spécialiste de la conduite des projets de transformation.

Entre 2004 et 2011, un quart des assureurs, la moitié des mutuelles et une vingtaine d’institutions de prévoyance ont été absorbés, suite à des rapprochements. Toutes les entreprises qui ont répondu à cette étude ont été concernées par des projets de ce type.

 

Pour Sébastien Desideri : «L’étude met en relief les pratiques d’accompagnement du changement humain dans ce secteur. Les acteurs de l’Assurance et de la Protection Sociale ont principalement effectué des rapprochements d’entreprises, pour renforcer et pérenniser leurs activités sur leur métier de base. Les actions, lors du rapprochement, se concentrent sur l’information et la communication sur les objectifs et avancées du projet. Les démarches et outils d’accompagnement sont focalisés sur les décideurs et les managers. A l’avenir, les rapprochements deviendront plus complexes et les organisations du secteur devront définir une véritable politique d’accompagnement et de mobilisation des managers et collaborateurs, afin de répondre aux objectifs stratégiques et aux évolutions d’organisations et des métiers. Le diagnostic des différentes cultures d’entreprise permettra également d’identifier les leviers pour fédérer la nouvelle entité. »

 

Les dirigeants interrogés placent le volet humain au 2ème rang de leurs préoccupations, après la stratégie et avant les volets portant sur l’opérationnel, l’organisation et le financier. 65 % considèrent « les valeurs du métier« (solidarité, humanisme,…) comme un facteur clé de succès. Si les enjeux sociaux font l’objet encore aujourd’hui d’un consensus (zéro licenciement, pas de perte d’avantage ou de mobilité forcée), les enjeux humains ne sont souvent traités que partiellement et près de la moitié des entreprises rencontrées n’ont pas mis en place d’outils pour mesurer la pertinence de leur action sur le plan humain.

 

Deux grandes approches pour conduire un rapprochement ou une fusion

70% des entreprises interrogées ont privilégié une approche verticale (organisation descendants, centralisation des décisions,etc…), dans laquelle le Top management maîtrise tous les leviers et développe une communication forte et descendante. Cette approche est privilégiée par les grandes organisations qui absorbent des entités de petite taille. Les autres entreprises ont choisi une approche transversale avec plus de décentralisation. Mais ces deux approches se combinent également selon la taille et la famille des entreprises qui se rapprochent.

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Les démarches et outils pour accompagner le changement

Les démarches identifiées dans l’étude s’apparentent plus à des projets d’assemblage qu’à des transformations complexes marquant une rupture avec le passé. Ainsi les entreprises interrogées ont porté leur effort principalement sur l’information et la communication, à contrario, les démarches d’intégration et les actions participatives ont été très limitées et réservées au middle et au top management.

  • Démarche de communication générales Voir schéma

Mise en place d’outils classiques largement utilisés : newsletters (90%), réunions d’information (85%), documents projet (62%), supports vidéo (45%). C’est une communication standardisée et sous contrôle, peu mobilisatrice et qui suscite de moins en moins l’adhésion des collaborateurs.

  • Démarche de communication de proximité et spécifique, impulsée par la direction générale, elle est assurée par le management intermédiaire, chargé d’expliquer le projet aux équipes : email individuel (50%), entretien individuel (15%). Elle est peu développée alors qu’elle est un vecteur de mobilisation pour les managers.

  • Démarche d’intégration

Création de rituels de travail entre les deux entreprises, avec des équipes mixtes, (67%), ateliers de travail (73%), réseau social d’entreprise (47%), journée d’entreprise (57%), événement, séminaire pour les managers.

  • Démarche compétences

Seulement 40% des entreprises interrogéesont mis en place des formations pour les collaborateurs et 20% pour les managers.

  • Démarche participative

Elle permet d’associer des managers et/ou collaborateurs au processus de prise de décisions et de recherche de solutions. Seuls 30% des entreprises et organismes interrogés ont mis en place une telle démarche.

 

Le management intermédiaire joue un rôle clé dans la réussite d’une fusion

Plus de 80% des dirigeants interviewés considèrent le management intermédiaire comme un facteur clé du succès d’un projet de rapprochement, mais seulement 27% ont organisé des formations managériales et 13% ont mis en place des outils d’évaluation des managers. Le management intermédiaire est le relais indispensable entre la direction générale et les équipes sur le terrain. Il a un rôle central dans la phase opérationnelle des actions de rapprochements. Les résultats de l’étude montrent le décalage entre la l’importance reconnue du rôle du manager intermédiaire dans la performance de son organisation et les moyens qui lui sont réellement consacrés.

 

En conclusion

Les acteurs du secteur sont encore faiblement engagés dans des démarches d’accompagnement du changement humain. La transformation du secteur et la nécessaire spécialisation des collaborateurs devraient les amener dans les années à venir à investir davantage dans le capital humain. Ils vont devoir entreprendre des projets de rapprochements plus complexes, plus impactant sur leur stratégie, leur organisation et sur leurs collaborateurs. Selon la taille et la complexité des projets, les acteurs seront amenés à :

  • Initier des démarches impliquant les managers et les collaborateurs au niveau local,

  • Accompagner et former les managers intermédiaires,

  • Définir une politique RH afin de répondre aux objectifs stratégiques et aux évolutions des organisations et des métiers,

  • Etablir le diagnostic des différentes cultures d’entreprises, afin d’identifier les leviers pour fédérer la nouvelle entité.

 

* Méthodologie : l’étude qualitative a été réalisée entre avril et septembre 2013 à travers une trentaine d’entretiens en face à face conduits par les consultants experts d’Hommes & Performance auprès de membres de la direction générale d’entreprises du secteur de l’assurance et de la protection sociale. Les entreprises ayant participé :

  • AG2R – LA MONDIALE – KLESIA – HUMANIS – MALAKOFF MEDERIC

  • GROUPAMA

  • GENERALI – ALLIANZ – MONCEAU – ASSURANCES – QUATREM

  • ISTYA – MGEN – MNT – MPGS – MGEFI – MGET – MUTUELLE UMC – ADREA MUTUELLE – UNEO – MOCEN – MUTOUEST – PREVADIES

 

A Propos de Hommes & Performance

Hommes & Performance est une société de conseil en stratégie, management et conduite du changement. Hommes & Performance aide les entreprises et les dirigeants à concevoir et réussir leurs projets stratégiques. Elle intervient auprès des grands comptes et des entreprises de taille intermédiaires, sur des projets de transformation et d’amélioration de la performance opérationnelle, commerciale, managériale et ressources humaines. Hommes & Performance a la conviction que la performance opérationnelle, commerciale, managériale et ressources humaines. Hommes & Performance a la conviction que la performance des entreprises et la réussite des projets passent par le développement, la mobilisation et l’engagement des hommes.

des entreprises passe par le développement, la mobilisation et l’engagement des hommes qui assurent une meilleure efficacité. Hommes & Performance compte 20 consultants experts en management, avec une expérience opérationnelle et sectorielle (assurance, protection sociale, commerce, distribution, vente,…). La société a réalisé plusieurs missions dans le secteur de l’assurance, des mutuelles et de la protection sociale (Mutex, AG2R La Mondiale, CNP Assurance,…). La société est membre d’un réseau européen, ce qui lui permet de mobiliser des équipes importantes, polyvalentes et expérimentées au service de ses clients.

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