Dans un contexte économique difficile, la plupart des entreprises ne peuvent jouer sur les leviers classiques tels que la récompense financière pour préserver la motivation et l’engagement de leurs collaborateurs. Elles doivent donc trouver de nouveaux moyens pour attirer, mobiliser et garder les talents.

Les résultats d’une étude internationale de Michael Page(1)  indiquent que la rétention des talents est la seconde priorité des RH en 2013. 93% des entreprises interrogées affirment déployer une stratégie pour fidéliser leurs meilleurs éléments. Pourtant, d’après une étude récente menée par Hays Group, « les entreprises ne parviennent pas à inciter leurs collaborateurs à donner leur maximum. Dans le monde, seulement deux salariés sur trois sont engagés dans leur entreprise. »(2) .

Pourquoi les entreprises n’arrivent-elles plus à motiver leurs collaborateurs ?

Le Professeur Zwi Segal* et Yves Duron* ont identifiés les 7 erreurs clés concernant la motivation et l’engagement dans les organisations :

1ère erreur – Penser que la rémunération est la seule chose qui peut motiver les collaborateurs.
Les recherches récentes dans le domaine de la motivation (D. Pink, D. Ariely) montrent que la  rémunération n’est pas la principale source de motivation. Les récompenses financières peuvent même avoir l’effet inverse si elles ne sont pas accompagnées par des dispositifs adéquats de motivation.

2ème erreur – Les moteurs de motivations sont communs à tous les collaborateurs.
S’il est vrai que certaines motivations sont largement partagées (sens du travail, besoin de reconnaissance) il n’en reste pas moins que chaque personne à un profil motivationnel qui lui est propre. La satisfaction ou non de ses motivations va déterminer son degré d’engagement et sa motivation au travail.

3ème erreur – Considérer que la réussite d’un collaborateur est essentiellement due a ses compétences.
Les recherches indiquent qu’une personne qui dispose des compétences nécessaires à une mission ne sera pas forcément performante si elle ne fait pas quelque chose qui l’intéresse et la motive.

4ème erreur – La source de la démotivation vient de l’individu.
Le travail reste une valeur clé pour la plupart des individus (Baromètre Sofres 2011). La principale source de démotivation vient de l’organisation qui ne sait pas maintenir la motivation et l’engagement de ses collaborateurs.

5ème erreur – Penser que la mesure de la satisfaction reflète fidèlement l’état de motivation des collaborateurs.
Etre satisfait au travail ne veut pas dire qu’on est pour autant motivé. On peut être satisfait de ses conditions de travail, de ses collègues… sans pour autant être engagé et performant.

6ème  erreur – Les gens savent précisément ce qui les intéresse et les motive.
Malheureusement, pendant leurs études ou leur parcours professionnel, les individus ont très peu d’opportunités de prendre conscience de leurs intérêts professionnels et de leurs ancres motivationnelles.

7ème erreur – La méthode de la carotte et du bâton est toujours la plus efficace.
Daniel Pink (2011) montre que cette croyance est erronée et qu’elle produit involontairement de la démotivation. Ceci est un exemple du fossé qui existe entre ce que la science sait et ce que les entreprises font…

Alors, comment motiver autrement ?
Les ECPA proposent une solution innovante pour travailler la motivation de chacun et ainsi renforcer l’engagement de tous : Motiva.
Motiva est un nouveau dispositif issu des théories les plus récentes en matière de motivation. Il établit le profil motivationnel complet de chaque collaborateur et délivre aux managers et dirigeants des indicateurs globaux.
Avec Motiva, le collaborateur connaît ses motivations et sources de satisfaction, et prend conscience de son état (degré de satisfaction actuel) et des ses besoins. Pour le manager, Motiva indique ce qui motive ou démotive son équipe et ainsi lui permet d’agir sur les sources de démotivation afin de préserver l’engagement et la satisfaction de ses membres. Enfin, pour les dirigeants, Motiva permet de développer l’employabilité des collaborateurs en identifiant leurs motivations clés pour mieux les satisfaire, leur permettre d’évoluer et renforcer l’engagement.
Loin des sondages classiques de satisfaction, Motiva repose sur des bases scientifiques solides, à la fois théoriques et psychométriques.

(1) Dans le cadre de son baromètre international RH 2013, Michael Page a interrogé 4 300 professionnels de la fonction RH pour connaître leurs priorités. Michael Page, Baromètre international RH 2013, mars 2013.

(2) Résultats d’une étude menée par Hays Group auprès de cinq millions de collaborateurs dans le monde jusqu’en 2011, « Plus de 40% des salariés pensent quitter leur société dans les cinq prochaines années », Paris, le 16 mai 2013.

*Prof. Zwi Segal
Fondateur de Motiva, Président de la HR Academy, Docteur en psychologie du travail et Professeur en Ressources Humaines, Zwi Segal est un expert de renommée internationale dans les domaines de la stratégie en ressources humaines, de la motivation et de l’identité individuelle et organisationnelle.
Il a été doyen de la Business School de l’Université de Derby en Israël, visiting professor dans plusieurs universités à Singapour et il a également dirigé de nombreuses missions de conseil à l’international.

*Yves Duron
Fondateur de Motiva, Président de Nextmodernity, Psychologue du travail et Psychosociologue, Yves Duron est un entrepreneur spécialiste des approches innovantes en matière de learning, de motivation et des technologies sociales.
Il a été au CNRS en tant que psychologue du travail, membre de la commission des tests de la Société Française de Psychologie. Il a dirigé de nombreuses missions de conseil en stratégies collaboratives.
    
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Depuis plus de 60 ans, les ECPA mettent à la disposition des professionnels des Ressources Humaines des solutions d’évaluation des personnes fiables et innovantes.

Les ECPA disposent d’un service R&D intégré qui élabore ces solutions en collaboration avec des spécialistes en psychologie, en psychométrie, en statistiques, et avec des experts-conseils de haut niveau (universitaires, chercheurs, responsables d’entreprises).

Le savoir-faire des ECPA s’est aussi constamment enrichi d’une connaissance des pratiques RH dans les différents contextes professionnels. Les solutions éditées ont ainsi pour objectif de répondre aux besoins accrus des entreprises en termes de recrutement, développement, bilans, orientation, gestion des compétences, bien-être au travail, etc.
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